Acórdão do Tribunal de Justiça da União Europeia
Processo C-93/19

1.

A entidade empregadora de uma funcionária da União Europeia pode excluir, logo à partida, considerações de género no âmbito da decisão a proferir relativa ao pedido de prorrogação da afetação dessa funcionária, ou seja, relativa à sua continuidade num determinado lugar?

2.

É esta a questão que se coloca num litígio entre o Serviço Europeu para a Ação Externa (a seguir «SEAE») e uma sua funcionária, que pede a prorrogação da sua afetação num lugar de direção, neste caso o lugar de chefe de delegação da SEAE na Etiópia. O SEAE indeferiu o pedido alegando que apenas deve tomar em conta o interesse do serviço, sendo que o género não releva para a tomada de decisão.

3.

No seu Acórdão de 27 de novembro de 2018, Hebberecht/EAD (T‑315/17, EU:T:2018:842) (a seguir «acórdão impugnado»), o Tribunal Geral decidiu, diferentemente, que a igualdade de género constitui uma dimensão essencial a tomar em conta em todas as decisões a adotar em aplicação do Estatuto dos Funcionários da União Europeia. Com este fundamento, anulou a decisão impugnada.

4.

Numa época em que a expressão «gender mainstreaming» ( 2 ) está nas bocas do mundo, o Tribunal de Justiça é chamado a decidir, pela primeira vez, qual é a dimensão jurídica da igualdade de género no quadro de decisões relativas aos recursos humanos da União e quais são as consequências que daí importa eventualmente retirar.

5.

O SEAE considera que, no caso concreto, um eventual dever de tomar em conta considerações de género redundaria em o obrigar a prorrogar a afetação da funcionária em causa. Contudo, inexiste base jurídica, diretamente aplicável, que justifique uma tal «discriminação positiva». O SEAE entende que o Tribunal Geral não devia ter anulado a decisão com o único fundamento de o SEAE não ter tomado em conta considerações de género.

6.

O Estatuto dos Funcionários da União Europeia foi aprovado pelo Regulamento (CEE, Euratom, CECA) n.o 259/68 do Conselho, de 29 de fevereiro de 1968, que fixa o Estatuto dos Funcionários das Comunidades Europeias assim como o regime aplicável aos outros agentes destas Comunidades, e institui medidas especiais temporariamente aplicáveis aos funcionários da Comissão ( 3 ).

7.

O sétimo considerando do Regulamento (CE, Euratom) n.o 723/2004 do Conselho, de 22 de março de 2004, que altera o Estatuto dos Funcionários das Comunidades Europeias e o regime aplicável aos outros agentes das Comunidades Europeias ( 4 ), tem o seguinte teor:

«Deverá ser observado o princípio da não discriminação, tal como consagrado pelo Tratado, o que requer o aperfeiçoamento ulterior de uma política de pessoal que garanta a igualdade de oportunidades para todos, independentemente do sexo, da capacidade física, da idade, da identidade racial ou étnica, da orientação sexual e do estado civil».

8.

Nos termos do artigo 1.o‑B, do Estatuto dos Funcionários da União Europeia, na redação do Regulamento (UE, Euratom) n.o 1023/2013 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 22 de outubro de 2013 ( 5 ) (a seguir «Estatuto»), o mesmo aplica‑se aos funcionários do SEAE.

9.

O artigo 1.o‑D do Estatuto determina:

«1. Na aplicação do presente Estatuto, é proibida qualquer discriminação em razão, designadamente, do sexo, raça, cor, origem étnica ou social, características genéticas, língua, religião ou convicções, opiniões políticas ou outras, pertença a uma minoria nacional, riqueza, nascimento, deficiência, idade ou orientação sexual.

[…]

2. A fim de assegurar, na prática, a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional, o que constitui um elemento essencial a ter em consideração na aplicação de todos os aspetos do presente Estatuto, o princípio da igualdade de tratamento não obsta a que as instituições da União Europeia mantenham ou adotem medidas e ações que prevejam regalias especiais destinadas a facilitar o exercício de uma atividade profissional por pessoas do sexo sub‑representado ou a prevenir ou compensar desvantagens na sua carreira profissional.

3. As entidades competentes para proceder a nomeações das instituições definirão, de comum acordo, após parecer do Comité do Estatuto, as medidas e ações destinadas a promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres nas matérias reguladas pelo presente Estatuto e adotarão as disposições adequadas, nomeadamente para solucionar as desigualdades de facto que afetam as oportunidades das mulheres nas matérias reguladas pelo Estatuto.

[…]

6. No respeito dos princípios da não discriminação e da proporcionalidade, qualquer limitação da sua aplicação deve ser justificada em fundamentos objetivos e razoáveis e destinada a prosseguir os objetivos legítimos de interesse geral no quadro da política de pessoal […]»

10.

Para efeitos do presente recurso os antecedentes do litígio e a tramitação processual no Tribunal Geral podem ser resumidas do modo que se passa a expor.

11.

A ora recorrida é funcionária do SEAE. Em 1 de setembro de 2013 foi nomeada chefe da delegação da União Europeia na Etiópia por um período de quatro anos.

12.

Em 15 de abril de 2016, a recorrida apresentou um pedido de prorrogação da sua afetação até 1 de setembro de 2018. Fundamentou o seu pedido alegando que pretendia valorizar a sua experiência na Etiópia num quinto ano de serviço, antes de se aposentar em 1 de setembro de 2018.

13.

Por Decisão de 30 de junho de 2016 (a seguir «decisão impugnada»), a autoridade investida do poder de nomeação do SEAE indeferiu esse pedido, afirmando que «no interesse de assegurar a transferência regular dos chefes de delegação, foi geralmente seguida uma política clara de mobilidade após um período máximo de quatro anos no lugar».

14.

A recorrida começou por apresentar reclamação contra esta decisão, nos termos do artigo 90.o, n.o 2, do Estatuto e, após indeferimento da mesma, interpôs recurso para o Tribunal Geral.

15.

A recorrida fundamentou o seu pedido alegando que a prorrogação da sua afetação era do interesse do serviço e que a sua partida criaria uma descontinuidade do serviço ao nível da gestão do SEAE. Além disso, referiu ainda que a prorrogação da sua afetação no lugar de chefe de delegação, sendo mulher e classificada no grau AD 14, teria constituído uma medida de discriminação positiva exemplar.

16.

O SEAE contrapôs tanto no quadro da reclamação como perante o Tribunal Geral que a prorrogação não era do interesse do serviço. Referiu, além isso, que, não se encontrando prevista uma obrigação neste sentido, não poderia ter tido em conta a qualidade de mulher da recorrida, no âmbito da ponderação da prorrogação solicitada, devendo esta ser motivada exclusivamente pelo interesse do serviço.

17.

No acórdão impugnado o Tribunal Geral julgou parcialmente procedente o pedido da recorrente em primeira instância, ora recorrida, e anulou a decisão impugnada.

18.

Segundo o Tribunal Geral, a recorrida não logrou demonstrar que a apreciação do SEAE relativamente ao interesse do serviço se mostra ferida de erro manifesto ( 6 ). Além disso, o SEAE podia considerar, sem cometer um erro manifesto de apreciação, que a continuidade seria assegurada pela manutenção do chefe de delegação adjunto ( 7 ). Contudo, o SEAE, ao excluir a igualdade de género das considerações que envolveram a tomada de decisão relativa ao pedido de prorrogação apresentado pela recorrente, apesar de essa dimensão assumir um caráter essencial aos olhos do legislador do Estatuto, infringiu o artigo 1.o‑D, n.os 2 e 3, do Estatuto ( 8 ). Neste contexto, o Tribunal Geral salientou que o SEAE, tanto na fase escrita do processo como em audiência, afirmou que não havia qualquer relação entre a política de igualdade de oportunidades e a política de mobilidade e que os pedidos de prorrogação eram tratados independentemente da questão de saber se o requerente era um homem ou uma mulher ( 9 ).

19.

Uma vez que a parte decisória da decisão impugnada poderia ter sido diferente se a igualdade de género não tivesse sido excluída à partida, por princípio, da apreciação feita pelo SEAE, o Tribunal Geral anulou a decisão ( 10 ).

20.

No seu recurso, interposto em 6 de fevereiro de 2019, que deu entrada no Tribunal de Justiça em 8 de fevereiro de 2019, o SEAE formulou os seguintes pedidos:

21.

A recorrida não contra‑alegou.

22.

O facto de a recorrida não ter contra‑alegado é irrelevante, pois o objeto do recurso é exclusivamente a questão de saber se os erros de direito invocados justificam a anulação do acórdão impugnado. Esta questão deve ser respondida de forma objetiva, independentemente dos pedidos da parte contrária.

23.

O único fundamento do recurso do SEAE consiste na alegação de que o Tribunal Geral incorreu em erro de direito ao ter decidido, no acórdão proferido, ter‑se verificado uma violação do artigo 1.o‑D, n.o 2, do Estatuto.

24.

Segundo o SEAE, o Tribunal Geral, nos n.os 93 e 94 do acórdão impugnado, «parte aparentemente do princípio» de que o artigo 1.o‑D do Estatuto contém um princípio, de aplicação direta, em matéria de promoção da mulher, que obriga o SEAE a proferir uma decisão a favor da requerente. O SEAE considera que esta interpretação constitui um erro de direito, já que a autoridade investida do poder de nomeação só se encontra obrigada a adotar medidas de «discriminação positiva» se tiver adotado disposições nesse sentido, nos termos do artigo 1.o‑D, n.o 3, do Estatuto.

25.

A formulação da fundamentação do recurso revela, desde logo, que o mesmo assenta numa determinada interpretação do acórdão pelo SEAE. Assim, é necessário atentar no sentido literal das passagens em causa do acórdão impugnado.

26.

O Tribunal Geral decidiu, nos n.os 93 e 94 do acórdão impugnado, que «[…] no artigo 1.o‑D, n.o 2, do Estatuto, o legislador não se limita a anunciar a adoção de medidas pelas instituições. Declara também, sem que esta declaração seja acompanhada de qualquer prazo ou condição, e sem que a mesma esteja subordinada à adoção de determinadas medidas, que a igualdade de género constitui uma dimensão ‘essencial’ a tomar em conta em ‘todos’ os aspetos da aplicação do Estatuto. Daí resulta que, ao excluir a igualdade de género das considerações que envolveram a adoção da decisão relativa ao pedido de prorrogação apresentado pela recorrente, quando essa dimensão apresenta um caráter essencial aos olhos do legislador do Estatuto, o SEAE infringiu as disposições estatutárias referidas pela recorrente».

27.

Foi por causa deste erro de direito que se anulou a decisão impugnada, pois a parte decisória da mesma «[…] poderia ter sido diferente se a igualdade de género não tivesse sido excluída à partida, por princípio, da apreciação feita pelo SEAE, quando as decisões relativas à organização dos seus serviços devem inscrever‑se no quadro legal estabelecido pelo Estatuto» ( 11 ).

28.

Assim, o recurso interposto pelo SEAE assenta aparentemente numa interpretação inexata do acórdão impugnado. Pois das passagens controvertidas resulta, apenas, que o Tribunal Geral considerou verificar‑se uma violação do artigo 1.o‑D, n.o 2, do Estatuto pelo facto de o SEAE ter excluído, logo à partida, considerações de género no âmbito da respetiva decisão. O Tribunal Geral considerou, então, que isto, só por si, já justifica a anulação da decisão impugnada.

29.

Ao contrário do que alega o SEAE, o Tribunal Geral não considerou que o SEAE se encontrava obrigado a proferir uma decisão necessariamente favorável à recorrida.

30.

Importa então apreciar, em primeiro lugar, se o Tribunal Geral incorreu em erro de direito ao decidir que do artigo 1.‑D, n.o 2, do Estatuto resulta que a autoridade investida do poder de nomeação, no quadro de uma decisão acerca da prorrogação da afetação de uma funcionária, deve, sempre, tomar em conta considerações de género (v. A, infra).

31.

Em segundo lugar, importa analisar se o Tribunal Geral assumiu erradamente que a decisão do SEAE poderia ter sido diferente, devendo por isso ser anulada. Neste contexto irei também apreciar se o Tribunal Geral, a este propósito, decidiu implicitamente estar o SEAE obrigado a prorrogar a afetação da recorrida, como medida de «discriminação positiva» (v. B, infra).

32.

O SEAE entende que da primeira parte do artigo 1.o‑D, n.o 2, do Estatuto, segundo a qual «[…] a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional […] constitui um elemento essencial a ter em consideração na aplicação de todos os aspetos do presente Estatuto […]», não é possível extrair um dever geral, que recaia sobre as autoridades investidas do poder de nomeação, no sentido de estas serem obrigadas a tomar em conta o referido elemento em todas as decisões a proferir. Assim, o SEAE considera que a primeira parte desta disposição tem necessariamente de ser lida em conjunto com a segunda parte da mesma, nos termos da qual as autoridades investidas do poder de nomeação podem adotar medidas que prevejam regalias especiais em benefício das pessoas do sexo em desvantagem. Por outras palavras, a primeira parte desta disposição não tem significado autónomo, sendo antes que se limita a conferir poderes para a adoção de medidas de «discriminação positiva».

33.

O Tribunal Geral entende que o artigo 1.o‑D, n.o 2, do Estatuto contém dois regimes distintos. Assim, decidiu a este propósito, no n.o 84 do acórdão impugnado, que resulta desta disposição, por um lado, que a igualdade de género é um elemento «essencial» para a aplicação do Estatuto, que deve ser tido em consideração em «todos» os aspetos dessa aplicação. Por outro lado, esta disposição confere poderes às instituições para adotarem medidas destinadas a compensar a sub‑representação das mulheres em certas funções.

34.

Uma breve análise da génese do artigo 1.o‑D, n.o 2, do Estatuto revela que o poder para a adoção de tais medidas já existe desde a alteração do Estatuto pelo Regulamento (CE, CECA, Euratom) n.o 781/98 do Conselho, de 7 de abril de 1998 ( 12 ), enquanto a passagem, segundo a qual a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional «[…] constitui um elemento essencial a ter em consideração na aplicação de todos os aspetos do presente Estatuto […]» só foi aditada pelo Regulamento n.o 723/2004. Daqui resulta que esta passagem tem um significado autónomo.

35.

Neste contexto, resulta do sétimo considerando deste último regulamento que o objetivo da alteração foi a observância do princípio da não discriminação, consagrado no direito primário, pretendendo‑se garantir a igualdade de oportunidades para todos, independentemente do sexo.

36.

A igualdade e, concretamente, a igualdade de género constituem objetivos centrais da União, que, como regra, têm influência em todas as áreas políticas e de intervenção. É o que resulta da sua consagração em disposições de natureza transversal, como sucede com o artigo 2.o TUE, com o artigo 3.o, n.o 3, segundo parágrafo, TUE e com o artigo 8.o TFUE.

37.

A proibição de toda e qualquer discriminação em razão do sexo constitui apenas um aspeto da política da União no âmbito da promoção da igualdade de género. No que concerne aos domínios do emprego e do trabalho, já o Tratado CEE impunha aos Estados‑Membros, através do seu artigo 119.o, a obrigação de não discriminação no que respeita à remuneração, a qual se encontra atualmente consagrada no artigo 157.o TFUE. O Tratado de Amesterdão aditou o n.o 4 ao atual artigo 157.o TFUE, que confere poderes aos Estados‑Membros para adotarem medidas de «discriminação positiva».

38.

Contudo, a garantia, em termos amplos, da igualdade de oportunidades e da igualdade entre homens e mulheres exige, em paralelo com a mera proibição da discriminação, por um lado, e a atribuição de poderes para a adoção de determinadas regalias, por outro lado, que se tomem em conta considerações de género em todas as políticas e ações da União ( 13 ). Uma obrigação deste tipo faz jus à igualdade de género enquanto tarefa transversal da União.

39.

Também as disposições da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (a seguir «Carta»), que, nos termos do seu artigo 51.o, n.o 1, têm por destinatários todas instituições, órgãos e organismos da União, revelam que uma ampla garantia da igualdade de género abrange também o último referido aspeto.

40.

Além da proibição da discriminação em razão do sexo, consagrado no artigo 21.o da Carta, o seu artigo 23.o, segundo parágrafo, prevê o poder de adoção de medidas de «discriminação positiva». Além disso, o artigo 23.o, primeiro parágrafo, da Carta estatui que deve ser garantida a igualdade entre homens e mulheres em todos os domínios, em especial em matéria de emprego, trabalho e remuneração ( 14 ). Resulta das anotações relativas à Carta que esta disposição se baseia no artigo 8.o TFUE, segundo o qual na realização de todas as suas ações, a União terá por objetivo eliminar as desigualdades e promover a igualdade entre homens e mulheres.

41.

É certo que existirão decisões da União que não obrigam à ponderação destes objetivos. Pois as instituições da União, no quadro das respetivas decisões, não têm a obrigação de apreciar aspetos que lhes pareçam manifestamente despropositados, destituídos de significado ou claramente secundários para a apreciação desta última ( 15 ). Mas não se pode assumir que considerações de género, no âmbito de decisões sobre gestão de pessoal, sejam destituídas de relevância, já que a igualdade de género assume um papel central precisamente nos domínios do emprego e do trabalho.

42.

Desta forma, o artigo 1.o‑D do Estatuto limita‑se a codificar aquilo que já decorre dos artigos 21.o e 23.o da Carta, concretamente para a prática decisória da autoridade investida do poder de nomeação: o artigo 1.o‑D, n.o 1, do Estatuto contém, antes de mais, a proibição da discriminação em razão do sexo. Seguidamente, a primeira parte do n.o 2 consagra a obrigação de se tomarem em conta considerações de género, no âmbito de todos os aspetos do Estatuto e, por fim, a segunda parte do n.o 2 confere poderes para a adoção de regalias especiais em benefício do sexo sub‑representado.

43.

Além disso, tal como o Tribunal Geral decidiu no n.o 93 do acórdão impugnado, a obrigação de tomar em conta a igualdade de género, nos termos do artigo 1.o‑D, n.o 2, do Estatuto, não está sujeita a qualquer prazo ou condição. Em face da formulação abrangente desta disposição também não se pode partir do princípio de que certas decisões no domínio da gestão de pessoal, como por exemplo a propósito da prorrogação de afetações, se devam considerar excluídas da referida obrigação.

44.

O que se acabou de expor está em harmonia com a ideia de consagração, pelo artigo 23.o, primeiro parágrafo, da Carta, de um direito subjetivo. Pois a «garantia» da igualdade entre homens e mulheres em todos os domínios, ao contrário da adoção de medidas que prevejam regalias específicas, a que se reporta o artigo 23.o, segundo parágrafo, da Carta, não exige que sejam adotadas medidas de execução adicionais. Neste sentido, não constitui um mero princípio, na aceção do artigo 52.o, n.o 5, da Carta, que carece de execução. A este propósito, é ainda de salientar que o Tribunal de Justiça já há muito reconheceu à igualdade de tratamento entre homens e mulheres a natureza de direito fundamental (invocável judicialmente) ( 16 ).

45.

O ponto de vista do SEAE, segundo o qual a autoridade investida do poder de nomeação, no caso de decisões em casos individuais como aquela que aqui se discute, não tem a obrigação de tomar em conta considerações de género ( 17 ), afigura‑se‑me, em face do ora exposto e do unívoco teor do artigo 1.o‑D, n.o 2, do Estatuto, como indefensável.

46.

O recurso do SEAE não se esgota aqui. Pois, segundo alega, o Tribunal Geral, na realidade, não se limitou a declarar que a autoridade investida do poder de nomeação, no âmbito de uma decisão sobre a prorrogação da afetação de um funcionário, tem de tomar em conta considerações de género. Segundo o SEAE, o Tribunal Geral decidiu, além disso, implicitamente, estar o SEAE, com fundamento no artigo 1.o‑D, n.o 2, do Estatuto, obrigado a prorrogar a afetação da recorrida no respetivo lugar, como medida de «discriminação positiva». E, ainda segundo o SEAE, em todo o caso, o eventual desrespeito do dever de tomar em conta as questões de género não pode implicar a anulação da decisão impugnada, uma vez que prevalece o interesse do serviço na transferência, sendo que o Tribunal Geral não pôs em causa a ponderação que o SEAE fez do interesse do serviço.

47.

Neste contexto importa voltar a realçar que, nos termos dos n.os 93 e 94 do acórdão impugnado ( 18 ), a violação do artigo 1.o‑D, n.o 2, do Estatuto, segundo o Tribunal Geral, resulta exclusivamente da total omissão da tomada em conta de considerações de género no quadro do processo de decisão. Em nenhuma passagem o Tribunal Geral decidiu verificar uma violação do artigo 1.o‑D, n.o 2, do Estatuto pelo facto de o SEAE não ter adotado uma determinada medida em benefício da recorrida.

48.

O SEAE parece, contudo, extrair outras conclusões do n.o 97 do acórdão impugnado. O Tribunal Geral decidiu, aí, que a decisão poderia ter sido diferente se a igualdade de género não tivesse sido excluída à partida da apreciação feita pelo SEAE ( 19 ). O SEAE interpreta este ponto no sentido de que a decisão tinha de ser diferente, caso se tivessem tomado em conta as referidas considerações. Consequentemente, segundo o SEAE, o Tribunal Geral acaba por obrigá‑lo a adotar uma determinada medida, que neste caso é a de prorrogação da afetação da recorrida, sem que o artigo 1.o‑D, n.o 2, do Estatuto imponha tal obrigação.

49.

Neste contexto, o SEAE fundamenta detalhadamente, no recurso por si interposto, a razão pela qual a decisão, no presente caso, não podia ter sido outra, mesmo que se tivessem tomado em conta considerações de género. Donde decorre, na perspetiva do SEAE, que o Tribunal Geral assumiu erradamente, no n.o 97 do acórdão impugnado, que a decisão poderia ter sido diferente, tendo, com base neste erro de direito, anulado — mal — a decisão impugnada.

50.

Contudo, esta argumentação ignora a natureza e o funcionamento do controlo da legalidade das decisões discricionárias da administração pelos tribunais da União.

51.

A administração dispõe de discricionariedade, nomeadamente, em casos como o presente, em que a decisão impõe que se apreciem e ponderem diferentes interesses ( 20 ). Sempre que a administração disponha desta discricionariedade, no quadro das decisões a tomar, os tribunais da União — como aliás foi corretamente referido pelo Tribunal Geral no n.o 28 do acórdão impugnado — limitam‑se a examinar se o exercício desse poder não está viciado por erro manifesto ou se as instituições comunitárias não ultrapassaram manifestamente os limites do seu poder de apreciação ( 21 ). Em particular, os tribunais da União fiscalizam se a administração examinou, com cuidado e imparcialidade, todos os elementos pertinentes do caso concreto que apoiam as conclusões deles extraídas ( 22 ).

52.

O fundamento desta sindicância limitada, de uma decisão desta natureza, reside na separação de poderes e no princípio do equilíbrio institucional, que proíbe que o Tribunal Geral profira a decisão em substituição do autor do ato impugnado ( 23 ).

53.

Contudo, se o Tribunal Geral, no quadro da sua apreciação, concluir que a administração cometeu um erro, o mesmo, em regra, só implica a anulação do ato impugnado se — como bem referiu o Tribunal Geral no n.o 96 do acórdão impugnado — puder influenciar o conteúdo da decisão ( 24 ).

54.

Constitui uma questão de direito saber se certo erro podia ou não influenciar o conteúdo de uma decisão. No âmbito desta questão, releva determinar qual o tipo de erro em apreço e se está em causa uma decisão vinculada ou discricionária.

55.

Por exemplo, no caso de determinados erros de forma e processuais, fica excluído, em termos lógicos, esses erros poderem influenciar o conteúdo da decisão, mormente quando estão em causa situações em que a decisão, com ou sem erro, seria sempre tomada exatamente com o mesmo fundamento ( 25 ).

56.

Da mesma forma, fica excluído que, no caso de decisões vinculadas, sejam chamadas à colação considerações complementares que conduzam a um resultado diferente, uma vez que a autoridade, estando preenchidos os pressupostos da norma, se encontra obrigada a tomar a decisão prevista ( 26 ).

57.

Já no caso de uma decisão discricionária, em que a autoridade tem de apreciar e ponderar diferentes interesses, não se pode, normalmente, afastar a hipótese de que a decisão pudesse ser diferente se tivesse sido tomado em conta um aspeto relevante para a decisão que a autoridade excluiu logo à partida ( 27 ). Pois de outra forma estaria o Tribunal Geral a decidir a questão em vez da autoridade, o que a jurisprudência considera inadmissível ( 28 ).

58.

Ao contrário do que a SEAE assume, daqui não resulta que a decisão da autoridade, no quadro do novo processo decisório, tenha necessariamente de ser diferente ( 29 ). Pois a decisão no processo compete exclusivamente à administração. Portanto, o SEAE, no presente caso, com vista à prolação da sua decisão discricionária, apenas tinha de tomar em conta, além do interesse do serviço — que, de resto, segundo o Tribunal Geral, foi apreciado sem erro manifesto ( 30 ) — as considerações de género.

59.

Desta forma, até é possível que a recorrida venha a obter, no âmbito da reapreciação do seu pedido, uma decisão de sentido igual ao da primeira. Mas, para efeitos de anulação da decisão releva, apenas, o facto de, com base na natureza da decisão ou do tipo de erro cometido, não se poder excluir ter o erro influenciado o conteúdo da decisão ( 31 ).

60.

De resto, também é possível que seja proferida uma decisão idêntica nos casos em que a decisão impugnada é anulada por violação de uma formalidade essencial. O que só confirma que os destinatários de decisões administrativas têm direito, dentro de certos limites, a uma atuação administrativa em si mesma conforme ao direito — e, especialmente, a uma decisão sem erros de apreciação.

61.

Resulta, pois, do exposto, que ao Tribunal Geral, numa situação como a presente, em que a autoridade investida do poder de nomeação do SEAE deveria ter apreciado e ponderado diversas circunstâncias, só restava declarar que a decisão poderia ter sido diferente se todos os aspetos relevantes tivessem sido tomados em conta. Entre esses aspetos conta‑se, como se expôs já, supra, as considerações de género ( 32 ).

62.

Se, pelo contrário, o Tribunal Geral tivesse declarado que a decisão não poderia ter sido diferente, então ter‑se‑ia inegavelmente substituído à autoridade investida do poder de nomeação do SEAE. Pois para chegar a essa conclusão o Tribunal Geral teria tido, ele próprio, de apreciar as considerações de género e de as contrapor ao interesse do serviço. Só que o Tribunal Geral não pode proceder a esta avaliação em substituição da autoridade competente ( 33 ).

63.

De todo o exposto resulta que o Tribunal Geral não cometeu um erro de direito quando concluiu que a decisão do SEAE poderia ter sido diferente se este tivesse tomado em conta um determinado aspeto relevante. Por conseguinte, anulou em termos juridicamente corretos a decisão impugnada.

64.

Em conclusão, proponho ao Tribunal de Justiça que decida do seguinte modo: