Acórdão do Tribunal de Justiça da União Europeia
Processo C-907/24

Edição provisória

ACÓRDÃO DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Décima Secção)

4 de junho de 2026 (*)

« Reenvio prejudicial — Política social — Despedimentos coletivos — Diretiva 98/59/CE — Conceito de “despedimentos” — Artigo 1.°, n.° 1 — Transferência do local de trabalho — Resolução do contrato de trabalho devido à recusa de o trabalhador cumprir a decisão de transferência do local de trabalho — Procedimento de informação e de consulta dos representantes dos trabalhadores »

No processo C‑907/24,

que tem por objeto um pedido de decisão prejudicial apresentado, nos termos do artigo 267.° TFUE, pela Corte d’appello di Napoli (Tribunal de Recurso de Nápoles, Itália), por Decisão de 20 de novembro de 2024, que deu entrada no Tribunal de Justiça em 20 de dezembro de 2024, no processo

Egenergy Srl, anteriormente Orefice Generators Srl, em liquidação,

contra

MZ,

AV,

VR,

AL,

RI,

VO,

PA,

MG,

O TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Décima Secção),

composto por: J. Passer, presidente de secção, M. L. Arastey Sahún (relatora), presidente da Quinta Secção, e. Regan, juiz,

advogado‑geral: J. Richard de la Tour,

secretário: A. Calot Escobar,

vistos os autos,

vistas as observações apresentadas:

– em representação da Egenergy Srl, por L. Crotta e G. Zucca, avvocati,

– em representação de MZ, AV, VR, AL, RI, VO, PA e MG, por R. Ferrara, avvocato,

– em representação do Governo Italiano, por S. Fiorentino, na qualidade de agente, assistido por E. Farinelli e P. Garofoli, avvocati dello Stato,

– em representação da Comissão Europeia, por S. Delaude e D. Recchia, na qualidade de agentes,

vista a decisão tomada, ouvido o advogado‑geral, de julgar a causa sem apresentação de conclusões,

profere o presente

Acórdão

1 O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação do artigo 1.°, n.° 1, da Diretiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos (JO 1998, L 225, p. 16).

2 Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe a Egenergy Srl, anteriormente Orefice Generators Srl, que está atualmente em liquidação (a seguir «Egenergy»), a MZ, a AV, a VR, a AL, a RI, a VO, a PA e a MG (a seguir, conjuntamente, «recorridos no processo principal») a respeito da resolução dos contratos de trabalho destes últimos, ocorrida na sequência da recusa de os mesmos darem cumprimento à decisão de transferência dos respetivos locais de trabalho.

Quadro jurídico

Direito da União

3 Nos termos dos considerandos 2 e 8 da Diretiva 98/59:

«(2) Considerando que se deve reforçar a proteção dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo, tendo em conta a necessidade de um desenvolvimento económico e social equilibrado na Comunidade;

[...]

(8) Considerando que, para o cálculo do número de despedimentos previsto na definição de despedimentos coletivos na aceção da presente diretiva, convém equiparar a despedimentos outras formas de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco.»

4 O artigo 1.°, n.° 1, desta diretiva dispõe:

«Para efeitos da aplicação da presente diretiva:

a) Entende‑se por “despedimentos coletivos” os despedimentos efetuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, quando o número de despedimentos abranger, segundo a escolha efetuada pelos Estados‑Membros:

i) ou, num período de 30 dias:

– no mínimo 10 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente mais de 20 e menos de 100,

– no mínimo 10 % do número dos trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 100 e menos de 300 trabalhadores,

– no mínimo 30 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 300;

ii) ou, num período de 90 dias, no mínimo 20 trabalhadores, qualquer que seja o número de trabalhadores habitualmente empregados nos estabelecimentos em questão;

b) Entende‑se por “representantes dos trabalhadores” os representantes dos trabalhadores previstos nas legislações ou pela prática dos Estados‑Membros.

Para o cálculo do número de despedimentos previsto no primeiro parágrafo, alínea a), são equiparadas a despedimentos as cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco.»

Direito italiano

5 O artigo 2103.° do Codice civile (Código Civil) prevê:

«O trabalhador só pode ser transferido de uma unidade de produção para outra por razões técnicas, organizacionais e de produção comprovadas. […] é nulo qualquer acordo em contrário.»

6 O artigo 2119.° do Código Civil dispõe:

«Qualquer dos contratantes pode resolver o contrato antes do termo do contrato se o contrato for de duração determinada, ou sem aviso prévio, se o contrato for de duração indeterminada, se existir uma causa que impeça a continuação, ainda que provisória, da relação laboral. Se o contrato for de duração indeterminada, o trabalhador cujo contrato tenha sido resolvido por justa causa beneficia da indemnização referida no segundo parágrafo do artigo anterior.

A insolvência do empresário ou a liquidação administrativa coerciva da empresa não constitui uma justa causa de resolução do contrato.»

7 O artigo 3.°, primeiro parágrafo, da legge n. 604 — Norme sui licenziamenti individuali (Lei n.° 604, que regula os Despedimentos Individuais), de 15 de julho de 1966 (GURI n.° 195, de 6 de agosto de 1966), tem a seguinte redação:

«O despedimento com justa causa com aviso prévio resulta do incumprimento grave das obrigações contratuais do trabalhador ou de razões inerentes à atividade produtiva, à organização do trabalho e ao seu bom funcionamento.»

8 Nos termos do artigo 4.° da legge n. 223 — Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro (Lei n.° 223, que aprova Normas em Matéria de Desemprego Técnico, de Mobilidade, de Subsídios de Desemprego, de Aplicação de Diretivas Comunitárias, de Afetação de Mão de Obra e Outras Disposições relativas ao Mercado de Trabalho), de 23 de julho de 1991 (GURI n.° 175, de 27 de julho de 1991; a seguir «Lei n.° 223/1991»):

«1. No caso de a empresa admitida ao regime extraordinário de complemento salarial considerar, durante a execução dos programas referidos no artigo 1.°, não estar em condições de garantir a reintegração de todos os trabalhadores suspensos e não poder recorrer a medidas alternativas, esta tem a faculdade de encetar o procedimento de despedimento coletivo nos termos do presente artigo.

2. As empresas que pretendam exercer a faculdade prevista no n.° 1 são obrigadas a informar previamente por escrito os representantes sindicais da empresa constituídos nos termos do artigo 19.° da [legge n.° 300 — Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Lei n.° 300, que aprova Disposições relativas à Proteção da Liberdade e da Dignidade dos Trabalhadores, da Liberdade Sindical e da Atividade Sindical no Local de Trabalho e Disposições relativas ao Emprego), de 20 de maio de 1970 (GURI n.° 131, de 27 de maio de 1970)], bem como as organizações profissionais competentes. [...]

3. A informação referida no n.° 2 deve conter a indicação dos motivos que provocam a situação de excedentes, dos motivos técnicos, de organização ou de produção, por que considera não poder adotar medidas adequadas para corrigir a situação acima referida e evitar, no todo ou em parte, o despedimento coletivo, do número, do lugar na empresa e dos perfis profissionais do pessoal excedentário, bem como do pessoal normalmente empregado, dos prazos de execução do programa de redução dos efetivos, das eventuais medidas programadas para fazer face às consequências no plano social da execução do próprio programa, do método de cálculo de todos os pagamentos diferentes dos já previstos na legislação em vigor e na convenção coletiva. [...]

[...]

5. No prazo de sete dias a contar da data de receção da informação referida no n.° 2, a pedido dos representantes sindicais da empresa e das associações correspondentes, proceder‑se‑á a um exame conjunto entre as partes, com o objetivo de examinar as causas que contribuíram para provocar excessos de pessoal e as possibilidades de utilização alternativa desse pessoal, ou de parte deste, no âmbito da mesma empresa, incluindo através de contratos de solidariedade e de formas flexíveis de gestão do trabalho. Caso não seja possível evitar a redução dos efetivos, deve ser examinada a possibilidade de recorrer a medidas sociais de acompanhamento destinadas, em especial, a facilitar a requalificação e reconversão dos trabalhadores despedidos. Os representantes sindicais dos trabalhadores podem ser assistidos, se o considerarem oportuno, por peritos.

[...]

9. Uma vez alcançado um acordo sindical [...], a empresa tem a faculdade de despedir os trabalhadores, os operários e os quadros em excesso, notificando por escrito o despedimento a cada um deles, respeitando os prazos de aviso prévio. [...]»

9 O artigo 24.°, n.° 1, da Lei n.° 223/1991 dispõe:

«As disposições referidas no artigo 4.°, n.os 2 a 12 e 15‑A, e no artigo 5.°, n.os 1 a 5, aplicam‑se às empresas que empreguem mais de quinze trabalhadores e que, na sequência de uma redução ou de uma transformação de atividade ou de trabalho, pretendam efetuar pelo menos cinco despedimentos, no prazo de 120 dias, em cada unidade de produção, ou em várias unidades de produção no âmbito do território da mesma província. […] Estas disposições aplicam‑se a todos os despedimentos que, no mesmo prazo e no mesmo âmbito geográfico, estejam, em qualquer caso, ligados à mesma redução ou transformação.»

Litígio no processo principal e questões prejudiciais

10 Em 6 de setembro de 2021, a Egenergy, uma sociedade especializada no fabrico de grupos eletrogéneos, que, no momento dos factos em causa no processo principal, empregava mais de quinze trabalhadores, decidiu cessar a sua atividade na unidade de produção na Campânia (Itália) e transferi‑la para um local sito na Sardenha (Itália), que se situa a uma distância superior a 600 quilómetros (km) do primeiro local (a seguir «decisão de transferência»). No mesmo dia, esta decisão foi comunicada às organizações sindicais representadas nessa sociedade.

11 Em 13 de setembro de 2021, a decisão de transferência foi notificada aos recorridos no processo principal com a indicação de que as transferências que lhes diziam respeito se efetuariam a partir de 4 de outubro de 2021.

12 Em novembro de 2021, após ter verificado que os recorridos no processo principal não tinham integrado a unidade de produção situada na Sardenha, a Egenergy instaurou um processo disciplinar contra eles por ausência injustificada superior a 30 dias.

13 Em 3 de dezembro de 2021, esta sociedade procedeu ao despedimento de todos os recorridos no processo principal.

14 Em seguida, estes últimos instauraram um procedimento cautelar no Tribunale di Napoli Nord (Tribunal de Primeira Instância de Nápoles Norte, Itália) pedindo a declaração de ilegalidade da decisão de transferência.

15 Em apoio deste pedido, alegaram que, uma vez que a decisão de transferência devia ser considerada equivalente a uma decisão de despedimento dos trabalhadores em causa, a decisão de transferência devia, devido ao número de trabalhadores em questão, ser precedida do procedimento de consulta sindical, em conformidade com o artigo 4.° da Lei n.° 223/1991.

16 A Egenergy pediu o indeferimento do referido pedido, sustentando que a transferência dos recorridos no processo principal para a unidade de produção situada na Sardenha respondia a uma necessidade organizacional desta sociedade, por um lado, e que o despedimento deles tinha ocorrido após terem estado ausentes dessa unidade durante mais de 30 dias, por outro.

17 Por Despacho de 4 de janeiro de 2022, o Tribunale di Napoli Nord (Tribunal de Primeira Instância de Nápoles Norte) declarou a ilegalidade da decisão de transferência dos recorridos no processo principal para a unidade de produção situada na Sardenha, sublinhando que a alteração unilateral das condições de trabalho era, evidentemente, desde a adoção dessa decisão, dificilmente compatível com a continuação da relação laboral, devido às suas repercussões no equilíbrio familiar dos trabalhadores em causa, às dificuldades objetivas ligadas à transferência e ao inevitável desenraizamento do «centro afetivo» daqueles.

18 Na sequência desse despacho, os recorridos no processo principal intentaram, em 9 de março de 2022, uma ação principal nesse órgão jurisdicional, pedindo, nomeadamente, a declaração de nulidade dos despedimentos em causa no processo principal, bem como a reposição das relações laborais destes, através do pagamento, nomeadamente, da totalidade das remunerações devidas desde esses despedimentos.

19 No referido órgão jurisdicional, a Egenergy sustentou, por um lado, que os referidos despedimentos tinham sido efetuados devido à ausência injustificada dos recorridos no processo principal do local de trabalho durante mais de 30 dias consecutivos e à recusa destes em dar cumprimento à decisão de transferência. Por outro lado, esta decisão é consequência da cessação da atividade desta sociedade na unidade de produção situada na Campânia, constituindo o encerramento dessa unidade de produção e a transferência da produção para outro local uma razão técnica, organizacional e de produção, na aceção do artigo 2103.° do Código Civil.

20 Por Sentença de 11 de novembro de 2022, o Tribunale di Napoli Nord (Tribunal de Primeira Instância de Nápoles Norte) julgou procedente a referida ação, declarou a ilegalidade da decisão de transferência e dos despedimentos dos recorridos no processo principal e ordenou a sua reintegração nos respetivos postos de trabalho, com o fundamento de que «[a] alteração unilateral resultante da transferência integra […], por força de uma interpretação necessariamente conforme, o conceito europeu de despedimento coletivo, na aceção da Diretiva 98/59».

21 A Egenergy interpôs recurso dessa sentença para a Corte d’appello di Napoli (Tribunal de Recurso de Nápoles, Itália), que é o órgão jurisdicional de reenvio.

22 Nesse órgão jurisdicional, esta sociedade contestou a interpretação do conceito de «despedimento», na aceção do direito da União, adotada pelo Tribunale di Napoli Nord (Tribunal de Primeira Instância de Nápoles Norte), alegando que a extinção da relação laboral ocorrera devido à ausência injustificada dos recorridos no processo principal no novo local de trabalho durante mais de 30 dias. Esta extinção ocorreu, portanto, por justa causa, a saber, a recusa desses recorridos em dar cumprimento à decisão de transferência. Além disso, a adoção dessa decisão foi precedida do procedimento de informação e de consulta dos representantes dos trabalhadores.

23 Por outro lado, à luz da jurisprudência da Corte suprema di cassazione (Supremo Tribunal de Cassação, Itália), a razão técnica, organizacional e de produção subjacente à transferência do local de trabalho dos recorridos no processo principal não pode ser objeto de fiscalização jurisdicional, uma vez que essa fiscalização está limitada à verificação do nexo de causalidade entre a decisão de transferência e as razões invocadas em apoio dessa decisão e não pode incidir sobre a oportunidade dessa transferência, nomeadamente sobre a sua adequação ou inevitabilidade.

24 No entanto, o órgão jurisdicional de reenvio tem dúvidas quanto à questão de saber, por um lado, se as transferências em causa no processo principal integram o conceito de «despedimentos» ditos «indiretos» e, por outro, se essas transferências devem ser tidas em conta no cálculo do número de despedimentos ocorridos previsto no artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59.

25 Em primeiro lugar, esse órgão jurisdicional observa, no que respeita aos despedimentos coletivos, que decorre da jurisprudência da Corte suprema di cassazione (Supremo Tribunal de Cassação) que as resoluções resultantes «da recusa em aceitar uma transferência» do local de trabalho são equiparáveis a «despedimentos» para efeitos da aplicação desta diretiva. Todavia, esta jurisprudência não está isenta de ambiguidade, dado que a proteção concedida pelo direito italiano é mais ampla do que a garantida pela referida diretiva.

26 Em segundo lugar, o referido órgão jurisdicional considera que a interpretação do artigo 1.°, n.° 1, da Diretiva 98/59, que faz depender a aplicação dos procedimentos de informação e de consulta da existência de, pelo menos, cinco «despedimentos», entendidos como resoluções de contratos de trabalho por iniciativa do empregador ou qualificados como tal no direito nacional dos Estados‑Membros, constitui uma interpretação não conforme desta diretiva, que é contrária ao princípio do primado do direito da União.

27 Existe, efetivamente, uma diferença entre um despedimento dito «indireto» e a medida que lhe é «equiparada», na aceção do artigo 1.°, n.° 1, segundo parágrafo, da referida diretiva, para efeitos do cálculo do número de despedimentos ocorridos para a aplicação desses procedimentos.

28 Em terceiro lugar, o mesmo órgão jurisdicional considera que, na falta de definição do conceito de «despedimento» na Diretiva 98/59, há que definir este conceito em conformidade com os métodos interpretativos do direito da União, sem recorrer às legislações dos Estados‑Membros, a fim de evitar um tratamento diferenciado em função dos vários direitos dos Estados‑Membros em que o empregador é suscetível de operar.

29 Em quarto lugar, o facto de equiparar, no que respeita aos seus efeitos, um «despedimento», entendido como um ato jurídico do empregador que põe termo à relação laboral, a outras medidas organizacionais da empresa que, embora não tendo diretamente por efeito pôr termo à relação laboral, produzem, não obstante, uma alteração substancial «equivalente», também se encontra noutros atos legislativos da União, razão por que há que considerar que, no direito da União, o despedimento e a medida considerada «equiparada», na aceção da Diretiva 98/59, são semelhantes.

30 Por conseguinte, o conceito de «despedimento», na aceção do artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), desta diretiva, também inclui os despedimentos ditos «indiretos», a saber, medidas equivalentes que consistem na alteração de um elemento essencial do contrato de trabalho, que é substancial e desfavorável ao trabalhador, que o pode levar a decidir pôr termo à relação laboral.

31 Em contrapartida, os atos «equiparados» aos despedimentos, mencionados no artigo 1.°, n.° 1, segundo parágrafo, da referida diretiva, compreendem qualquer outro despedimento decretado por iniciativa do empregador que, embora suscetível de alterar a relação contratual, reveste menor importância no que respeita à continuação da relação laboral.

32 Esta distinção também decorre da jurisprudência resultante do Acórdão de 21 de setembro de 2017, Ciupa e o. (C‑429/16, EU:C:2017:711, n.os 27 e 31).

33 Em quinto e último lugar, visto que o artigo 24.° da Lei n.° 223/1991 fixa em cinco «despedimentos» o limiar a partir do qual os procedimentos de informação e de consulta dos representantes dos trabalhadores devem ser instaurados, o órgão jurisdicional de reenvio tem dúvidas quanto à tomada em consideração das extinções das relações laborais «equiparadas», consideradas «medidas equivalentes» aos despedimentos, para o cálculo do número de despedimentos ocorridos atendendo a esse limiar.

34 Esse órgão jurisdicional interroga‑se, num contexto como o que está em causa no processo principal, sobre se os despedimentos ditos «indiretos» devem ser contabilizados para efeitos desse cálculo, com a consequência, se for caso disso, de esses despedimentos serem, por si só, suficientes para desencadear os referidos procedimentos de informação e de consulta.

35 Nestas condições, a Corte d’appello di Napoli (Tribunal de Recurso de Nápoles) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:

«1) Para os efeitos do artigo 1.°, n.° 1, [primeiro parágrafo, alínea a)], da [Diretiva 98/59] são relevantes os “despedimentos indiretos”, ou seja, as cessações da relação laboral que advenham e/ou sejam previsíveis, produzidas por um ato de vontade do trabalhador e/ou por comportamentos deste suscetíveis de determinar a cessação dessa relação ligados de modo causal com a intenção, por parte do empregador, de efetuar e/ou impor unilateralmente uma alteração substancial, duradoura e desfavorável de um elemento fundamental da relação laboral, não inerentes à pessoa do trabalhador?

2) À luz do artigo 1.°, n.° 1, [primeiro parágrafo, alínea a)], da [Diretiva 98/59], configura o conceito de “despedimento indireto” uma situação na qual se verifiquem comportamentos e/ou atos negociais dos trabalhadores suscetíveis de produzir a cessação da relação laboral, relacionados de modo causal com a alteração do seu local de trabalho, decorrente de uma decisão tomada pelo empregador de interromper a atividade produtiva na unidade de produção original, ordenando, simultaneamente, a transferência de todos os trabalhadores, em número considerado relevante pela legislação nacional de transposição, para unidades de produção situadas a centenas de quilómetros de distância, que exige necessariamente o afastamento dos trabalhadores do lugar no qual desenvolvem a sua vida social e afetiva?

3) Os “despedimentos indiretos” relacionados de modo causal com uma alteração substancial, desfavorável e duradoura das condições de trabalho, decorrente de uma decisão do empregador e não inerentes à pessoa do trabalhador, são atos negociais e/ou comportamentos que, de forma autónoma, são suscetíveis de determinar, também por si só, o preenchimento do limiar de despedimentos relevante para efeitos da [Diretiva 98/59], sendo, portanto, distintos das «medidas equivalentes» e/ou «equiparadas» a que se refere o artigo 1.°, n.° 1, [segundo parágrafo, desta diretiva] e, por conseguinte, são suficientes para efeitos do preenchimento do requisito quantitativo mínimo previsto no artigo 1.°, n.° 1, [primeiro parágrafo, alínea a)], da [referida] diretiva, mesmo não havendo atos negociais do empregador que produzam, de forma direta, o efeito de cessação do contrato de trabalho?

4) A determinação do número de “despedimentos” a que se refere o artigo 1.°, n.° 1, [primeiro parágrafo, alínea a)], da [Diretiva 98/59] permite que os Estados‑Membros que adotem uma regulamentação mais favorável, reduzindo para cinco o número de despedimentos relevante para efeitos do limiar previsto no artigo 1.°, n.° 1, [primeiro parágrafo, alínea a), desta diretiva], excluam, [totalmente], desse cálculo [do número de despedimentos ocorridos atendendo a esse limiar] os despedimentos indiretos? O direito da [União] e, em especial, a [referida diretiva] opõem‑se à legislação de um Estado‑Membro que só impõe que seja adotado o procedimento de informação e consulta nos casos em que sejam efetuados, apenas, cinco despedimentos, entendidos como atos negociais unilaterais do empregador que produzem o efeito de cessação do contrato de trabalho, excluindo, para efeitos do âmbito de aplicação [da mesma diretiva], as cessações, que advenham e/ou sejam previsíveis, produzidas por atos de vontade dos trabalhadores e/ou por um seu comportamento relacionado de modo causal com uma alteração desfavorável e duradoura de um elemento importante da relação laboral decidida pelo empregador, por motivos que não estão ligados à sua pessoa?»

Quanto à admissibilidade do pedido de decisão prejudicial

36 Os recorridos no processo principal contestam a admissibilidade do pedido de decisão prejudicial com o fundamento de que a ilegalidade da decisão de transferência, declarada pelo despacho cautelar de 4 de janeiro de 2022 que não foi impugnado, tem necessariamente efeitos no processo principal, uma vez que visa, em substância, obter a declaração da ilegalidade das resoluções dos contratos de trabalho dos recorridos no processo principal decretadas devido à ausência destes no novo local de trabalho.

37 Com efeito, a questão da eventual ilegalidade da decisão de transferência já foi suscitada e decidida de forma definitiva no âmbito do procedimento cautelar, pelo que o pedido de decisão prejudicial é inadmissível.

38 A este respeito, cumpre recordar que, segundo jurisprudência constante, no âmbito da cooperação entre o Tribunal de Justiça e os órgãos jurisdicionais nacionais instituída pelo artigo 267.° TFUE, o juiz nacional, a quem foi submetido o litígio e que deve assumir a responsabilidade pela decisão judicial a tomar, tem competência exclusiva para apreciar, tendo em conta as especificidades do processo, tanto a necessidade de uma decisão prejudicial para poder proferir a sua decisão como a pertinência das questões que submete ao Tribunal de Justiça. Consequentemente, desde que as questões submetidas sejam relativas à interpretação do direito da União, o Tribunal de Justiça é, em princípio, obrigado a pronunciar‑se (Acórdão de 11 de setembro de 2025, Cairo Network e o., C‑764/23 a C‑766/23, EU:C:2025:691, n.° 48 e jurisprudência aí referida).

39 Daqui se conclui que as questões relativas ao direito da União gozam de uma presunção de pertinência. O Tribunal de Justiça só pode recusar pronunciar‑se sobre uma questão prejudicial submetida por um órgão jurisdicional nacional se for manifesto que a interpretação do direito da União solicitada não tem nenhuma relação com a realidade ou com o objeto do litígio no processo principal, quando o problema for hipotético ou ainda quando o Tribunal não dispuser dos elementos de facto e de direito necessários para dar uma resposta útil às questões que lhe são submetidas (Acórdão de 11 de setembro de 2025, Cairo Network e o., C‑764/23 a C‑766/23, EU:C:2025:691, n.° 49 e jurisprudência aí referida).

40 No caso em apreço, o órgão jurisdicional de reenvio considera nomeadamente necessário, para efeitos da resolução do litígio no processo principal, perguntar ao Tribunal de Justiça se os despedimentos ditos «indiretos», a saber, as resoluções resultantes da recusa de o trabalhador em causa dar cumprimento a uma decisão de transferência do local de trabalho, integram o conceito de «despedimentos», na aceção do artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59, e, sendo caso disso, se devem ser tidos em conta no cálculo do número de despedimentos ocorridos previsto no artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), desta diretiva.

41 Nestas condições, e tendo em conta a presunção de pertinência de que beneficiam as questões prejudiciais, a ilegalidade da decisão de transferência declarada pelo Despacho de 4 de janeiro de 2022 não pode ser invocada para deduzir a inadmissibilidade do pedido de decisão prejudicial no presente processo, uma vez que esta declaração de ilegalidade não se opõe à necessidade de uma decisão prejudicial, na aceção do artigo 267.° TFUE, para efeitos da resolução do litígio no processo principal.

42 Daqui decorre que o presente pedido de decisão prejudicial é admissível.

Quanto às questões prejudiciais

Quanto à primeira a terceira questões

43 Com a primeira a terceira questões, que importa examinar em conjunto, o órgão jurisdicional de reenvio pretende saber, em substância, se o artigo 1.°, n.° 1, da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que a resolução de um contrato de trabalho por um ou vários motivos não inerentes à pessoa do trabalhador, decretada pelo empregador na sequência da recusa de esse trabalhador dar cumprimento à decisão unilateral de esse empregador transferir o seu local de trabalho para uma unidade afastada da unidade inicial, integra o conceito de «despedimentos», na aceção do primeiro parágrafo, alínea a), desta disposição, ou o conceito de «cessações do contrato de trabalho», na aceção do seu segundo parágrafo.

44 A este respeito, cabe recordar que o artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), desta diretiva define os «despedimentos coletivos» como os despedimentos efetuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que estejam preenchidos determinados requisitos de natureza quantitativa e temporal (Acórdão de 4 de setembro de 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, n.° 38 e jurisprudência aí referida).

45 Não havendo uma definição expressa do conceito de «despedimentos», na aceção desta disposição, o Tribunal de Justiça considerou que este conceito deve ser interpretado no sentido de que abrange qualquer cessação do contrato de trabalho não pretendida pelo trabalhador e, por conseguinte, sem o seu consentimento (v., neste sentido, Acórdão de 4 de setembro de 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, n.° 39 e jurisprudência aí referida).

46 Tendo em conta a finalidade da Diretiva 98/59 que visa, como resulta do seu considerando 2, o reforço da proteção dos trabalhadores em caso de despedimentos coletivos, os conceitos que definem o âmbito de aplicação da mesma, incluindo o conceito de «despedimento», que figura no seu artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), não podem ser objeto de interpretação restritiva (Acórdão de 4 de setembro de 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, n.° 40 e jurisprudência aí referida).

47 Daí de corre que esta diretiva deve ser interpretada no sentido de que o facto de um empregador proceder, unilateralmente e em detrimento do trabalhador, a uma alteração substancial dos elementos essenciais do seu contrato de trabalho por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador integra este conceito (Acórdão de 4 de setembro de 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, n.° 41 e jurisprudência aí referida).

48 Em contrapartida, o facto de um empregador proceder, unilateralmente e em detrimento do trabalhador, a uma alteração não substancial de um elemento essencial do contrato de trabalho por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador ou a uma alteração substancial de um elemento não essencial do referido contrato por motivos não inerentes à pessoa do referido trabalhador não pode ser qualificado de «despedimento», na aceção do artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), da referida diretiva (Acórdão de 4 de setembro de 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, n.° 42 e jurisprudência aí referida).

49 No caso em apreço, importa salientar, num primeiro momento, que parece resultar dos autos de que o Tribunal de Justiça dispõe que a Egenergy procedeu, unilateralmente e em detrimento dos recorridos no processo principal, às alterações contratuais em causa, a saber, a transferência do local de trabalho desses recorridos, de uma unidade de produção situada na Campânia para outra unidade situada na Sardenha, que dista de mais de 600 km, por motivos não inerentes aos referidos recorridos.

50 Afigura‑se, assim, que a decisão de transferência tem fundamento único na opção estratégica e económica desta sociedade de cessar a sua atividade na unidade de produção situada na Campânia e de a transferir inteiramente para a unidade situada na Sardenha. A sua ausência dos recorridos no processo principal do novo local de trabalho pode, porém, ser considerada constitutiva de um incumprimento dos respetivos contratos de trabalho conducente à sua resolução por um motivo inerente à pessoa desses recorridos quando decorrer das estipulações desses contratos, por um lado, ou das decisões judiciais proferidas em primeira instância, por outro, que os referidos recorridos estavam obrigados a dar cumprimento à decisão de transferência tomada pela referida sociedade, o que incumbe ao órgão jurisdicional de reenvio verificar à luz de todos os elementos de que dispõe.

51 No entanto, se esse órgão jurisdicional chegar à conclusão de que os recorridos no processo principal não eram obrigados a aceitar a decisão de transferência, deverá, num segundo momento, determinar se, à luz das circunstâncias em causa no processo principal, as transferências em questão são suscetíveis de ser qualificadas de «alteração substancial dos elementos essenciais» do contrato de trabalho, na aceção da jurisprudência mencionada no n.° 47 do presente acórdão.

52 A este respeito, em primeiro lugar, quanto à questão de saber se o local de trabalho deve ser considerado um «elemento essencial» do contrato de trabalho, na aceção da jurisprudência referida nesse n.° 47, importa sublinhar que qualquer mudança do local de trabalho pode ter consequências económicas e organizacionais significativas para o trabalhador em causa e pode constituir, por conseguinte, um elemento essencial do contrato de trabalho dessa natureza (Acórdão de 4 de setembro de 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, n.° 47).

53 Em segundo lugar, quanto à questão de saber se uma transferência do local de trabalho, como a que está em causa no processo principal, deve ser qualificada de «alteração substancial», na aceção desta jurisprudência, há que observar que o caráter substancial dessa transferência depende, nomeadamente, do caráter temporário ou não da alteração ao contrato de trabalho prevista, da distância entre o local de trabalho de origem e o local da nova afetação, bem como de outras eventuais medidas de acompanhamento destinadas a compensar a afetação proposta (Acórdão de 4 de setembro de 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, n.° 48).

54 A este respeito, importa sublinhar, por um lado, que resulta da decisão de reenvio, não que as transferências em causa no processo principal são temporárias, mas, pelo contrário, que a transferência da atividade da Egenergy para a unidade de produção situada na Sardenha é a consequência direta da cessação definitiva da sua atividade na unidade de produção situada na Campânia. Por outro lado, decorre dessa decisão que estas duas unidade de produção distam de mais de 600 km e estão separadas pelo mar.

55 Afigura‑se, portanto, que as transferências em causa no processo principal constituem alterações substanciais de um elemento essencial do contrato de trabalho, na aceção da jurisprudência mencionada no n.° 47 do presente acórdão, o que incumbe, porém, ao órgão jurisdicional de reenvio verificar.

56 Atendendo às considerações expostas, há que responder à primeira a terceira questões que o artigo 1.°, n.° 1, da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que a resolução de um contrato de trabalho por um ou vários motivos não inerentes à pessoa do trabalhador, decretada pelo empregador na sequência da recusa de esse trabalhador dar cumprimento à decisão unilateral de esse empregador transferir o seu local de trabalho para uma unidade afastada da unidade inicial, integra o conceito de «despedimentos», na aceção do primeiro parágrafo, alínea a), desta disposição.

Quanto à quarta questão

57 Com a quarta questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que se opõe a que a resolução de um contrato de trabalho por um ou vários motivos não inerentes à pessoa do trabalhador, decretada pelo empregador na sequência da recusa de esse trabalhador dar cumprimento à decisão unilateral de esse empregador transferir o seu local de trabalho para uma unidade afastada da unidade inicial, não seja tida em conta para efeitos do cálculo do número de despedimentos ocorridos atendendo aos limiares fixados por esta diretiva.

58 A este respeito, importa recordar, como decorre dos n.os 44 a 56 do presente acórdão, que as resoluções dos contratos de trabalho como as que estão em causa no processo principal são, sob reserva de verificação pelo órgão jurisdicional de reenvio, que tem competência exclusiva para apreciar os factos do processo que lhe foi submetido, suscetíveis de integrar o conceito de «despedimentos», na aceção deste artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a).

59 Nestas condições, a exclusão dessas resoluções do cálculo do número de despedimentos ocorridos atendendo aos limiares fixados pela Diretiva 98/59, pelo simples facto de a legislação nacional que transpõe esta diretiva, no caso em apreço o artigo 24.°, n.° 1, da Lei n.° 223/1991, prever um limiar inferior aos fixados pela referida diretiva, poderia privar esses trabalhadores do benefício da proteção prevista na mesma diretiva.

60 Ora, tal exclusão não só desconsideraria a finalidade da Diretiva 98/59 que visa, como resulta do seu considerando 2, o reforço da proteção dos trabalhadores em caso de despedimentos coletivos mas também privaria de uniformidade o próprio conceito de «despedimentos», na aceção do artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), desta diretiva.

61 Atendendo às considerações expostas, há que responder à quarta questão que o artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que se opõe a que a resolução de um contrato de trabalho por um ou vários motivos não inerentes à pessoa do trabalhador, decretada pelo empregador na sequência da recusa de esse trabalhador dar cumprimento à decisão unilateral de esse empregador transferir o seu local de trabalho para uma unidade afastada da unidade inicial, não seja tida em conta para efeitos do cálculo do número de despedimentos ocorridos atendendo aos limiares fixados por esta diretiva.

Quanto às despesas

62 Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Décima Secção) declara:

1) O artigo 1.°, n.° 1, da Diretiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos,

deve ser interpretado no sentido de que:

a resolução de um contrato de trabalho por um ou vários motivos não inerentes à pessoa do trabalhador, decretada pelo empregador na sequência da recusa de esse trabalhador dar cumprimento à decisão unilateral de esse empregador transferir o seu local de trabalho para uma unidade afastada da unidade inicial, integra o conceito de «despedimentos», na aceção do primeiro parágrafo, alínea a), desta disposição.

2) O artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59

deve ser interpretado no sentido de que:

se opõe a que a resolução de um contrato de trabalho por um ou vários motivos não inerentes à pessoa do trabalhador, decretada pelo empregador na sequência da recusa de esse trabalhador dar cumprimento à decisão unilateral de esse empregador transferir o seu local de trabalho para uma unidade afastada da unidade inicial, não seja tida em conta para efeitos do cálculo do número de despedimentos ocorridos atendendo aos limiares fixados por esta diretiva.

Assinaturas

* Língua do processo: italiano.