Acórdão do Tribunal de Justiça da União Europeia
Processo C-5/24

Edição provisória

PTACÓRDÃO DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Primeira Secção)

11 de setembro de 2025 (*)

« Reenvio prejudicial — Diretiva 2000/78/CE — Igualdade de tratamento em matéria de emprego e de atividade profissional — Artigo 2.° — Discriminação em razão de deficiência — Despedimento de um trabalhador de baixa por doença — Legislação nacional que prevê o mesmo limite de número de dias de baixa por doença por ano civil para todos os trabalhadores do mesmo setor de atividade — Artigo 5.° — Adaptações razoáveis »

No processo C‑5/24 [Pauni] (i),

que tem por objeto um pedido de decisão prejudicial apresentado, nos termos do artigo 267.° TFUE, pelo Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Comum de Ravena, Itália), por Decisão de 4 de janeiro de 2024, que deu entrada no Tribunal de Justiça em 5 de janeiro de 2024, no processo

P.M.

contra

S. Snc,

O TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Primeira Secção),

composto por: F. Biltgen, presidente de secção, T. von Danwitz (relator), vice‑presidente do Tribunal de Justiça, A. Kumin, I. Ziemele e S. Gervasoni, juízes,

advogado‑geral: A. Rantos,

secretário: A. Calot Escobar,

vistos os autos,

vistas as observações apresentadas:

– em representação do Governo Italiano, por G. Palmieri, na qualidade de agente, assistida por L. Fiandaca, avvocato dello Stato,

– em representação do Governo Helénico, por V. Baroutas e M. Tassopoulou, na qualidade de agentes,

– em representação do Governo Neerlandês, por E. M. M. Besselink e M. K. Bulterman e, na qualidade de agentes,

– em representação da Comissão Europeia, por D. Recchia e E. Schmidt, na qualidade de agentes,

ouvidas as conclusões do advogado‑geral na audiência de 3 de abril de 2025,

profere o presente

Acórdão

1 O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional (JO 2000, L 303, p. 16).

2 Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe P.M. à S. Snc a propósito do despedimento de P.M. por ter sido excedido o limite de 180 dias de baixa por doença por ano civil, previsto pela legislação nacional aplicável.

Quadro jurídico

Direito internacional

3 O artigo 27.° da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, celebrada em Nova Iorque em 13 de dezembro de 2006 e aprovada em nome da Comunidade Europeia pela Decisão 2010/48/CE do Conselho, de 26 de novembro de 2009 (JO 2010, L 23, p. 35; a seguir «Convenção da ONU»), sob a epígrafe «Trabalho e emprego», prevê, no seu n.° 1:

«Os Estados Partes reconhecem o direito das pessoas com deficiência a trabalhar, em condições de igualdade com as demais; isto inclui o direito à oportunidade de ganhar a vida através de um trabalho livremente escolhido ou aceite num mercado e ambiente de trabalho aberto, inclusivo e acessível a pessoas com deficiência. Os Estados Partes salvaguardam e promovem o exercício do direito ao trabalho, incluindo para aqueles que adquirem uma deficiência durante o curso do emprego, adotando medidas apropriadas, incluindo através da legislação, para, inter alia:

[...]

h) Promover o emprego de pessoas com deficiência no setor privado através de políticas e medidas apropriadas, que poderão incluir programas de ação positiva, incentivos e outras medidas;

i) Assegurar que são realizadas as adaptações razoáveis para as pessoas com deficiência no local de trabalho;

[...]

k) Promover a reabilitação vocacional e profissional, manutenção do posto de trabalho e os programas de regresso ao trabalho das pessoas com deficiência.»

Direito da União

4 Os considerandos 17, 20 e 21 da Diretiva 2000/78 enunciam:

«(17) Sem prejuízo da obrigação de prever adaptações razoáveis para as pessoas deficientes, a presente diretiva não exige o recrutamento, a promoção ou a manutenção num emprego, nem a formação, de uma pessoa que não seja competente, capaz ou disponível para cumprir as funções essenciais do lugar em causa ou para receber uma dada formação.

[...]

(20) É necessário prever medidas apropriadas, ou seja, medidas eficazes e práticas destinadas a adaptar o local de trabalho em função da deficiência, por exemplo, adaptações das instalações ou dos equipamentos, dos ritmos de trabalho, da atribuição de funções, ou da oferta de meios de formação ou de enquadramento.

(21) Para determinar se as medidas em causa são fonte de encargos desproporcionados, dever‑se‑ão considerar, designadamente, os custos financeiros e outros envolvidos, a dimensão e os recursos financeiros da organização ou empresa e a eventual disponibilidade de fundos públicos ou de outro tipo de assistência.»

5 Nos termos do seu artigo 1.°, essa diretiva «tem por objeto estabelecer um quadro geral para lutar contra a discriminação em razão da religião ou das convicções, de uma deficiência, da idade ou da orientação sexual, no que se refere ao emprego e à atividade profissional, com vista a pôr em prática nos Estados‑Membros o princípio da igualdade de tratamento».

6 O artigo 2.° da referida diretiva, sob a epígrafe «Conceito de discriminação», dispõe, nos seus n.os 1 e 2:

«1. Para efeitos da presente diretiva, entende‑se por “princípio da igualdade de tratamento” a ausência de qualquer discriminação, direta ou indireta, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.°

2. Para efeitos do n.° 1:

a) Considera‑se que existe discriminação direta sempre que, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.°, uma pessoa seja objeto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável;

b) Considera‑se que existe discriminação indireta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja suscetível de colocar numa situação de desvantagem pessoas com uma determinada religião ou convicções, com uma determinada deficiência, pessoas de uma determinada classe etária ou pessoas com uma determinada orientação sexual, comparativamente com outras pessoas, a não ser que:

i) essa disposição, critério ou prática sejam objetivamente justificados por um objetivo legítimo e que os meios utilizados para o alcançar sejam adequados e necessários, ou que,

ii) relativamente às pessoas com uma determinada deficiência, a entidade patronal, ou qualquer pessoa ou organização a que se aplique a presente diretiva, seja obrigada, por força da legislação nacional, a tomar medidas adequadas, de acordo com os princípios previstos no artigo 5.°, a fim de eliminar as desvantagens decorrentes dessa disposição, critério ou prática.»

7 O artigo 3.° da mesma diretiva, sob a epígrafe «Âmbito de aplicação», dispõe, no seu n.° 1:

«Dentro dos limites das competências atribuídas à Comunidade, a presente diretiva é aplicável a todas as pessoas, tanto no setor público como no privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito:

a) Às condições de acesso ao emprego, ao trabalho independente ou à atividade profissional, incluindo os critérios de seleção e as condições de contratação, seja qual for o ramo de atividade e a todos os níveis da hierarquia profissional, incluindo em matéria de promoção;

[...]

c) Às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento e a remuneração;

[...]»

8 O artigo 5.° da Diretiva 2000/78, sob a epígrafe «Adaptações razoáveis para as pessoas deficientes», dispõe:

«Para garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas deficientes, são previstas adaptações razoáveis. Tal significa que a entidade patronal toma, para o efeito, as medidas adequadas, em função das necessidades numa situação concreta, para que uma pessoa deficiente tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, exceto se essas medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade patronal. Os encargos não são considerados desproporcionados quando forem suficientemente compensados por medidas previstas pela política do Estado‑Membro em causa em matéria de pessoas deficientes.»

Direito italiano

CCNL

9 O Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per i dipendenti da aziende del settore turismo — Confcommercio (Convenção Coletiva de Trabalho Nacional para os Trabalhadores das Empresas do Setor Turístico — Confederação Geral das Empresas do Setor do Comércio, do Turismo e dos Serviços), de 20 de fevereiro de 2010 (a seguir «CCNL»), prevê, no seu artigo 173.°, com a epígrafe «Manutenção no emprego»:

«1. Em caso de doença comprovada ou de acidente, os membros do pessoal que não se encontrem em período experimental ou de pré‑aviso têm o direito de manter o seu posto de trabalho durante um período de 180 dias por ano, ou seja, o período compreendido entre 1 de janeiro e 31 de dezembro.

2. Se um trabalhador adoecer ou ficar ferido mais do que uma vez no decurso de um ano, os períodos de ausência correspondentes podem ser acumulados para atingir o período máximo de permanência no emprego referido no número anterior.

3. Para os membros do pessoal contratados a termo, a manutenção do emprego é, em todo o caso, limitada à duração da época ou do contrato.

4. Se, no termo do período durante o qual a permanência no emprego é obrigatória, o membro do pessoal não estiver em condições de retomar o trabalho devido à persistência da doença, o contrato de trabalho é considerado rescindido e dá direito à totalidade do subsídio por cessação do contrato e a todas as outras prestações devidas, com exclusão da indemnização por aviso prévio.»

10 Nos termos do artigo 174.° do CCNL, sob a epígrafe «Licença sem vencimento»:

«1. Para os trabalhadores doentes e acidentados no local de trabalho, a manutenção no emprego, fixada num período máximo de 180 dias pelo artigo 173.° da presente convenção, é prorrogada, a pedido do trabalhador, por um período adicional não superior a 120 dias, desde que estejam preenchidas as seguintes condições:

a) não se trate de doenças crónicas e/ou psíquicas, sem prejuízo do disposto no artigo 175.° da presente convenção (doenças oncológicas);

b) o trabalhador apresente atestados médicos ou de hospitalização regulares;

c) o pedido relativo ao período superior a 180 dias seja apresentado pelo trabalhador como “licença geral” sem remuneração e sem adquirir qualquer direito nos termos do contrato;

d) o trabalhador ainda não tenha gozado essa licença.

2. O trabalhador que pretenda beneficiar do período de licença referido no número anterior deve apresentar o pedido à empresa por carta registada com aviso de receção, antes do termo do 180.° dia de ausência por doença ou acidente e assinar uma declaração expressa de aceitação das condições acima referidas.

3. No termo do período de licença, a entidade patronal pode proceder ao despedimento nos termos do artigo 173.°; esse período é considerado útil para efeitos de antiguidade em caso de continuação da relação de trabalho.»

11 O artigo 175.° do CCNL, sob a epígrafe «Doenças oncológicas», prevê:

«1. No que respeita aos pacientes que sofram de patologias oncológicas graves constatadas por uma junta médica ligada à agência sanitária local territorialmente competente, o período de licença geral previsto no artigo 174.° é prorrogado mesmo que exceda 120 dias.

2. Antes do termo do 120.° dia do período de licença geral, os interessados devem entregar à empresa um atestado médico adicional que comprove o seu estado de saúde e a sua inaptidão para retomar o trabalho, contendo os dias de prorrogação concedidos pelo médico assistente ou pelo estabelecimento hospitalar.»

Lei n.° 300

12 O artigo 5.° da legge n. 300 — Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Lei n.° 300, que Estabelece Disposições relativas à Proteção da Liberdade e da Dignidade dos Trabalhadores, da Liberdade Sindical e da Atividade Sindical nos Locais de Trabalho e Disposições Relativas ao Emprego), de 20 de maio de 1970 (GURI n.° 131, de 27 de maio de 1970) (a seguir «Lei n.° 300»), dispõe:

«São proibidos os controlos pela entidade patronal da aptidão e enfermidade do trabalhador por motivo de doença ou acidente.

O controlo das faltas por motivo de enfermidade só pode ser efetuado pelos serviços de inspeção dos institutos de segurança social competentes, que são obrigados a efetuá‑lo a pedido da entidade patronal.

[...]»

Litígio no processo principal, questões prejudiciais e tramitação processual no Tribunal de Justiça

13 A empresa S., que emprega em média nove pessoas, opera no setor da restauração. P.M. foi contratada por essa empresa por contrato de trabalho a termo na qualidade de funcionária de sala e de cozinha, a partir de 1 de setembro de 2021. O seu contrato de trabalho a termo converteu‑se em contrato por tempo indeterminado a partir de 1 de janeiro de 2022.

14 P.M. esteve de baixa por doença, justificada por atestados médicos, de 18 de junho de 2022 a 19 de dezembro de 2022, data a partir da qual a sua entidade patronal a despediu, por ter sido excedido o prazo máximo de manutenção no emprego em caso de suspensão de contrato de trabalho por doença, previsto no artigo 173 da CCNL, correspondente a 180 dias entre o período de 1 de janeiro de 2022 a 31 de dezembro de 2022. Embora o primeiro atestado médico, relativo ao período de 18 de junho a 8 de agosto e redigido em língua tailandesa, desse conhecimento do motivo da ausência, a saber, uma hemorragia subaracnóidea devida a uma rutura de um aneurisma, os atestados posteriores, emitidos por um médico de clínica geral italiano e que atestavam a incapacidade de P.M. para trabalhar até 8 de janeiro de 2023, não especificavam o motivo da sua ausência, pelo que a sua entidade patronal não podia ter conhecimento da mesma, nos termos do artigo 5.° da Lei n.° 300.

15 Durante essa baixa por doença, P.M. solicitou, em 4 de novembro de 2022, o reconhecimento administrativo da sua deficiência, sem informar a entidade patronal a esse respeito. Resulta da decisão de reenvio que, em 17 de fevereiro de 2023, P.M. obteve o estatuto legal de pessoa com deficiência e que a sua doença se prolongou vários meses após o seu despedimento, pelo que o regresso ao trabalho parecia improvável.

16 Em 16 de outubro de 2023, P.M. intentou uma ação no Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Comum de Ravena, Itália), que é o órgão jurisdicional de reenvio, alegando o caráter discriminatório do seu despedimento. Afirma, com efeito, que o artigo 173.° do CCNL, que prevê um período máximo de manutenção no emprego, não tem em conta a deficiência do trabalhador. Consequentemente, exige a reintegração no seu posto de trabalho ou, caso não haja lugar à mesma, o pagamento de quinze meses de salário, e uma indemnização correspondente aos meses de salário não pagos a contar do seu despedimento até à decisão a proferir, além do pagamento das contribuições sociais não pagas durante esse período, bem como o pagamento de uma indemnização no montante de 10 000 euros a título de reparação do dano moral resultante da discriminação invocada e o reembolso das custas judiciais.

17 O órgão jurisdicional de reenvio indica que, ao abrigo do CCNL, um trabalhador de baixa por doença tem o direito de conservar o seu posto de trabalho por um período de 180 dias por ano civil, durante o qual é remunerado pelo Instituto Nacional da Segurança Social (INPS) e pela sua entidade patronal, assumindo este último a seu cargo cerca de dois meses de salário. No termo desse período, esse trabalhador pode solicitar, em conformidade com o artigo 174.° do CCNL, uma licença adicional única e não remunerada de 120 dias, salvo em caso de doença crónica e/ou psíquica. Em caso de doença oncológica, o limite de 120 dias pode ser levantado, nos termos do artigo 175.° do CCNL.

18 Tendo em conta o considerando 17 da Diretiva 2000/78 e os Acórdãos de 11 de abril de 2013, HK Danmark (C‑335/11 e C‑337/11, EU:C:2013:222), e de 18 de janeiro de 2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17), o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, nomeadamente, se a legislação nacional em causa no processo principal é suscetível de dar lugar a uma discriminação indireta, uma vez que prevê o mesmo tratamento aplicável a todos os trabalhadores que se encontrem de baixa por doença, sejam ou não deficientes. O órgão jurisdicional de reenvio observa, no entanto, que esta legislação protege estes trabalhadores durante um período muito longo e parece ter sido concebida, desde o início, para cobrir as ausências por situação de deficiência. Por conseguinte, há dúvida quanto ao seu caráter discriminatório.

19 Na medida em que possa ser constatada uma diferença de tratamento, o órgão jurisdicional de reenvio tende a considerar que a legislação em causa permite proteger, por um lado, o trabalhador de baixa por doença, mantendo‑se este último no seu emprego, com a sua remuneração, durante um semestre por ano, e, por outro, a entidade patronal, que está autorizada a pôr termo a uma relação de trabalho que se tornou ao mesmo tempo duradoura e objetivamente não rentável, a saber, após o termo do referido período de 180 dias. Quanto à licença adicional e não remunerada de 120 dias, prevista no artigo 174.° do CCNL, o órgão jurisdicional de reenvio considera que é potencialmente discriminatória, uma vez que não é aplicável aos trabalhadores que sofram de doenças crónicas e/ou psíquicas, tendo em conta o seu caráter duradouro. Todavia, no caso em apreço, P.M. não solicitou a concessão dessa licença adicional, pelo que a questão de saber se este artigo constitui uma discriminação não é pertinente para a resolução do litígio no processo principal.

20 Por último, o órgão jurisdicional de reenvio especifica que a legislação em causa no processo principal protege igualmente a vida privada do trabalhador, que não é obrigado a revelar à entidade patronal nem o seu estado de deficiência nem o diagnóstico médico que justifica a sua baixa por doença. A entidade patronal que proceda ao despedimento do trabalhador em situação de baixa por doença no termo do período de 180 dias remunerados previsto no artigo 173.° do CCNL, acrescido, sendo caso disso, de 120 dias correspondentes à licença adicional e não remunerada, atua, portanto, sem ter, em princípio, conhecimento do motivo da baixa por doença ou da eventual existência da deficiência desse trabalhador.

21 Nestas circunstâncias, o Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Comum de Ravena) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:

«1) Opõe‑se a Diretiva 2000/78 a uma legislação nacional que, embora preveja o direito à manutenção do posto de trabalho em caso de doença durante 180 dias remunerados, no período compreendido entre 1 de janeiro e 31 de dezembro de cada ano, além de 120 dias adicionais a título de licença sem vencimento (estes últimos a gozar uma única vez), a pedido do trabalhador, não prevê um regime distinto consoante se trate de trabalhadores que podem ser qualificados de pessoas com deficiência ou de trabalhadores que o não são?

2) Nos casos em que se deva considerar que a legislação nacional descrita na fundamentação constitui, em abstrato, uma discriminação indireta, essa legislação é, em qualquer caso, objetivamente justificada por uma finalidade legítima e os meios utilizados para a alcançar são adequados e necessários?

3) Pode constituir uma medida de adaptação razoável, idónea e suficiente para evitar a discriminação, a previsão de uma licença sem vencimento, a pedido do trabalhador, posterior ao termo do período de [120] dias de [baixa] por doença e suscetível de impedir o despedimento até ao seu termo?

4) Pode considerar‑se razoável a adoção de uma medida de adaptação que consiste no dever da entidade patronal de conceder — no termo do período de 180 dias remunerado por motivo de doença — um período adicional remunerado, integralmente a seu cargo, sem obter uma contraprestação laboral?

5) Para efeitos da apreciação do comportamento discriminatório da entidade patronal, pode considerar‑se (para determinar se o despedimento é ou não lícito) a circunstância de que mesmo [um eventual] período adicional de estabilidade da relação de trabalho, remunerado pela entidade patronal, não teria permitido à pessoa com deficiência regressar ao trabalho, mantendo‑se a sua situação de doença?»

22 O órgão jurisdicional de reenvio também pediu ao Tribunal de Justiça que submetesse o presente processo à tramitação acelerada prevista no artigo 105.°, n.° 1, do Regulamento de Processo do Tribunal de Justiça. Por Despacho de 9 de abril de 2024, S. Snc (C‑5/24, EU:C:2024:315), o presidente do Tribunal de Justiça decidiu indeferir esse pedido.

23 Em resposta a um pedido de esclarecimentos do Tribunal de Justiça, dirigido ao órgão jurisdicional de reenvio nos termos do artigo 101.°, n.° 1, do Regulamento de Processo, este último precisou que a terceira questão continha um erro de escrita e devia ter tido por objeto o termo do período de 180 dias de licença por doença previsto no artigo 173.° do CCNL, ao qual pode acrescer, nos termos do artigo 174.° do CCNL, um período adicional, não remunerado, de manutenção no emprego de 120 dias.

Quanto às questões prejudiciais

Quanto à primeira e segunda questões

24 Com a primeira e segunda questões, que importa examinar em conjunto, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 2.°, n.° 2, e o artigo 5.° da Diretiva 2000/78 devem ser interpretados no sentido de que se opõem a uma legislação nacional que confere a um trabalhador de baixa por doença um direito à manutenção no seu posto de trabalho por um período remunerado e renovável de 180 dias por ano civil, ao qual pode acrescer, em certos casos e a pedido desse trabalhador, um período não remunerado e não renovável de 120 dias, sem estabelecer um regime específico para os trabalhadores com deficiência.

25 Quanto à aplicabilidade da Diretiva 2000/78, importa recordar, por um lado, que o conceito de «deficiência», na aceção desta diretiva, deve ser entendido no sentido de que visa uma limitação da capacidade, que resulta, designadamente, de incapacidades físicas, mentais ou psíquicas prolongadas, cuja interação com várias barreiras pode impedir a participação plena e efetiva da pessoa em questão na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores (v., neste sentido, Acórdão de 18 de janeiro de 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, n.° 34 e jurisprudência referida).

26 Por outro lado, segundo o seu artigo 3.°, n.° 1, alínea c), a referida diretiva é aplicável a todas as pessoas, tanto no setor público como no privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito, nomeadamente, às condições de despedimento. A este respeito, importa recordar que, segundo a jurisprudência, o conceito de «despedimento» visa, nomeadamente, a cessação unilateral de qualquer atividade mencionada no artigo 3.°, n.° 1, alínea a), da mesma diretiva. Assim, este conceito deve ser interpretado no sentido de que engloba qualquer cessação do contrato de trabalho não pretendida pelo trabalhador e, portanto, sem o seu consentimento (Acórdão de 18 de janeiro de 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, n.os 35 e 36 e jurisprudência referida).

27 No presente processo, embora a legislação nacional em causa no processo principal pareça incidir sobre as condições de despedimento, na aceção da Diretiva 2000/78, incumbe, no entanto, ao órgão jurisdicional de reenvio verificar se a doença da recorrente no processo principal está efetivamente abrangida pelo conceito de «deficiência», à luz da jurisprudência recordada no n.° 25 do presente acórdão.

28 A este respeito, há que especificar que o facto de a pessoa em causa ser reconhecida como uma pessoa com deficiência, na aceção do direito nacional, não impede que padeça de uma deficiência na aceção da Diretiva 2000/78 (v., neste sentido, Acórdão de 18 de janeiro de 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, n.° 32).

29 Dito isto, se uma doença curável ou incurável implicar uma limitação da capacidade da pessoa, na aceção da jurisprudência recordada no n.° 25 do presente acórdão, e se essa limitação for de longa duração, essa doença pode ser abrangida pelo conceito de «deficiência», na aceção desta diretiva (v., neste sentido, Acórdão de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C‑335/11 e C‑337/11, EU:C:2013:222, n.° 41).

30 A este respeito, o caráter duradouro de tal limitação deve ser examinado à luz do estado de incapacidade, enquanto tal, da pessoa em causa na data em que foi adotado o ato alegadamente discriminatório contra ela. Entre os indícios que permitem considerar que uma limitação é duradoura, figuram, designadamente, o facto de, à data do facto alegadamente discriminatório, a incapacidade da pessoa não apresentar uma perspetiva bem delimitada quanto ao seu termo a curto prazo ou o facto de essa incapacidade ser suscetível de se prolongar significativamente antes da recuperação da referida pessoa (v., neste sentido, Acórdão de 11 de setembro de 2019, Nobel Plastiques Ibérica, C‑397/18, EU:C:2019:703, n.os 44 e 45).

31 Assim, uma situação como a que está em causa no processo principal é suscetível de ser abrangida pelo âmbito de aplicação da Diretiva 2000/78, tendo em conta a jurisprudência recordada nos n.os 28 a 30 do presente acórdão.

32 Para responder à primeira e segunda questões, importa recordar, antes de mais, que a Diretiva 2000/78 concretiza, no domínio por ela abrangido, o princípio geral da não discriminação consagrado no artigo 21.° da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (a seguir «Carta»), que proíbe a discriminação em razão, designadamente, de deficiência. Além disso, o artigo 26.° da Carta prevê que a União Europeia reconhece e respeita o direito das pessoas com deficiência a beneficiarem de medidas destinadas a assegurar a sua autonomia, a sua integração social e profissional, bem como a sua participação na vida da comunidade (Acórdão de 18 de janeiro de 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, n.° 40 e jurisprudência referida).

33 Em seguida, importa precisar que as disposições da Convenção da ONU podem ser invocadas para efeitos da interpretação das disposições da Diretiva 2000/78, pelo que esta última deve ser objeto, tanto quanto possível, de uma interpretação conforme com esta convenção (Acórdão de 18 de janeiro de 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, n.° 41 e jurisprudência referida).

34 Neste contexto, há que recordar que um tratamento desfavorável baseado na deficiência só prejudica a proteção visada pela Diretiva 2000/78 se constituir uma discriminação na aceção do artigo 2.° da mesma. Com efeito, o trabalhador deficiente abrangido por esta diretiva deve ser protegido contra toda a discriminação relativamente a um trabalhador que não o é. Há, por conseguinte, que examinar se uma legislação nacional como a que está em causa no processo principal é suscetível de gerar uma discriminação relativamente às pessoas deficientes (v., neste sentido, Acórdão de 18 de janeiro de 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, n.° 36 e jurisprudência referida).

35 Nos termos do artigo 2.°, n.° 2, alínea a), da Diretiva 2000/78, considera‑se existir discriminação direta sempre que uma pessoa seja objeto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável, em razão de um dos motivos referidos no artigo 1.° dessa diretiva, entre os quais figura a deficiência.

36 Segundo jurisprudência constante, não se pode considerar que uma disposição ou uma prática cria uma diferença de tratamento diretamente baseada na deficiência, na aceção das disposições conjugadas do artigo 1.° e do artigo 2.°, n.° 2, alínea a), da referida diretiva, dado que assenta num critério que não está indissociavelmente ligado à deficiência (v., neste sentido, Acórdão de 26 de janeiro de 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie, C‑16/19, EU:C:2021:64, n.° 44 e jurisprudência referida).

37 No presente processo, como o advogado‑geral salientou no n.° 43 das suas conclusões, a legislação nacional em causa no processo principal é aplicável da mesma forma a todos os trabalhadores, sejam ou não portadores de deficiência. Não se pode considerar que tal legislação instaure uma diferença de tratamento diretamente baseada na deficiência, na aceção do artigo 2.°, n.° 2, alínea a), da Diretiva 2000/78.

38 Nos termos do artigo 2.°, n.° 2, alínea b), desta diretiva, considera‑se que existe discriminação indireta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja suscetível de colocar numa situação de desvantagem pessoas com uma determinada religião ou convicções, com uma determinada deficiência, pessoas de uma determinada classe etária ou pessoas com uma determinada orientação sexual, comparativamente com outras pessoas, a não ser que essa disposição, critério ou prática sejam objetivamente justificados por um objetivo legítimo e que os meios utilizados para o alcançar sejam adequados e necessários, ou que, relativamente às pessoas com uma determinada deficiência, a entidade patronal, ou qualquer pessoa ou organização a que se aplique a referida diretiva, seja obrigada, por força da legislação nacional, a tomar medidas adequadas, de acordo com os princípios previstos no artigo 5.° da mesma diretiva, a fim de eliminar as desvantagens decorrentes da referida disposição, critério ou prática.

39 Além disso, por força desse artigo 5.°, para garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas deficientes, são previstas adaptações razoáveis. Isto quer dizer que a entidade patronal toma, para o efeito, as medidas adequadas, em função das necessidades numa situação concreta, para que uma pessoa deficiente tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, exceto se essas medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade patronal. O referido artigo especifica que os encargos não são considerados desproporcionados quando forem suficientemente compensados por medidas previstas pela política do Estado‑Membro em causa em matéria de pessoas deficientes.

40 No presente processo, incumbe, por conseguinte, ao órgão jurisdicional de reenvio apreciar se a legislação nacional em causa no processo principal e, em especial, o artigo 173.° do CCNL, que se aplica uniformemente a todos os trabalhadores em causa sem ter em conta uma eventual deficiência, é suscetível de implicar uma desvantagem específica em prejuízo dos trabalhadores deficientes.

41 A este respeito, não decorre do termo «desvantagem», utilizado no artigo 2.°, n.° 2, alínea b), da Diretiva 2000/78, nem das outras precisões contidas neste artigo que essa desvantagem só existe em presença de um caso grave, flagrante e particularmente significativo de desigualdade. Este conceito deve ser entendido no sentido de que são particularmente as pessoas protegidas por esta diretiva, entre as quais figuram os trabalhadores deficientes, que, devido à disposição, critério ou prática em causa, se encontram em desvantagem (v., por analogia, Acórdãos de 16 de julho de 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:480, n.os 99 e 100, e de 15 de novembro de 2018, Maniero, C‑457/17, EU:C:2018:912, n.° 47 e jurisprudência referida).

42 Assim, a existência dessa desvantagem específica pode ser demonstrada, nomeadamente, se se provar que esta disposição, esse critério ou essa prática afeta negativamente uma proporção significativamente maior dos trabalhadores com deficiência em relação aos que não o são. Compete ao órgão jurisdicional de reenvio verificar se é o que acontece no processo principal [v., por analogia, Acórdãos de 24 de fevereiro de 2022, TGSS (Desemprego dos trabalhadores do serviço doméstico), C‑389/20, EU:C:2022:120, n.° 41 e jurisprudência referida, e de 19 de dezembro de 2024, Loredas, C‑531/23, EU:C:2024:1050, n.° 53].

43 No caso em apreço, afigura‑se que um trabalhador deficiente está, em princípio, mais exposto ao risco de lhe ser aplicado o artigo 173.° do CCNL do que um trabalhador que não é deficiente. Com efeito, em comparação com este último, um trabalhador deficiente está exposto a um risco mais elevado de se ferir ou, mais genericamente, de faltar por problemas de saúde, devido à sua deficiência ou a uma doença relacionada com a sua deficiência. Esse trabalhador está, por isso, exposto ao risco acrescido de cumular as faltas por doença e, como tal, de atingir o limite de 180 dias remunerados, previsto nesse artigo. Como tal, afigura‑se que a regra prevista no referido artigo é suscetível de desfavorecer os trabalhadores deficientes e, desta forma, originar uma diferença de tratamento indiretamente baseada na deficiência na aceção do artigo 2.°, n.° 2, alínea b), da Diretiva 2000/78 (v., por analogia, Acórdão de 18 de janeiro de 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, n.° 39).

44 Em primeiro lugar, em conformidade com o artigo 2.°, n.° 2, alínea b), i), da Diretiva 2000/78, há que verificar se a diferença de tratamento entre os trabalhadores deficientes e os trabalhadores que não o são, suscetível de resultar da legislação nacional em causa no processo principal, é objetivamente justificada por um objetivo legítimo, se os meios utilizados para realizar esse objetivo são adequados e se não excedem o necessário para o alcançar (Acórdão de 18 de janeiro de 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, n.° 40).

45 Segundo jurisprudência constante, os Estados‑Membros dispõem de uma ampla margem de apreciação na escolha não só da prossecução de um determinado objetivo em matéria de política social e de emprego, mas também na definição das medidas suscetíveis de o realizar (Acórdãos de 19 de julho de 2017, Abercrombie & Fitch Italia, C‑143/16, EU:C:2017:566, n.° 31, e de 18 de janeiro de 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, n.° 43 e jurisprudência referida).

46 No presente processo, como salientou o advogado‑geral, em substância, no n.° 49 das suas conclusões, resulta do considerando 17 da Diretiva 2000/78 que esta não exige que uma pessoa já não esteja capaz ou disponível para desempenhar as funções essenciais do posto de trabalho em causa continue a ser empregada, sem prejuízo, contudo, da obrigação de prever adaptações razoáveis para as pessoas deficientes. Neste contexto, assegurar a capacidade e a disponibilidade dos trabalhadores para exercer a sua atividade profissional pode constituir um objetivo legítimo de política social.

47 No entanto, importa verificar, como resulta do n.° 44 do presente acórdão, se os meios implementados pela legislação nacional em causa no processo principal para alcançar esse objetivo são adequados e não excedem o necessário para o alcançar.

48 Quanto ao caráter adequado da legislação nacional em causa no processo principal, verifica‑se que esta autoriza uma entidade patronal a cessar uma relação laboral que se tornou não rentável, protegendo simultaneamente os trabalhadores que se encontram de baixa por doença, incluindo os que se encontram em situação de deficiência, mantendo‑os no emprego durante um período máximo de 180 dias por ano civil, ao qual pode acrescer, em certos casos e a pedido do trabalhador, um período, embora não remunerado e não renovável, de 120 dias. Tal legislação parece, a este título, ser adequada para alcançar o objetivo legítimo referido no n.° 46 do presente acórdão.

49 Quanto ao caráter necessário de tal legislação, há que a colocar no contexto em que se insere e tomar em consideração o prejuízo que é suscetível de causar às pessoas em causa. Assim, incumbe ao juiz nacional examinar se foram tidos em conta elementos pertinentes que dizem respeito, em especial, aos trabalhadores deficientes (v., neste sentido, Acórdão de 18 de janeiro de 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, n.os 49 e 50).

50 Com efeito, importa não ignorar o risco em que incorrem as pessoas em situação de deficiência, que geralmente têm mais dificuldades em reintegrar o mercado de trabalho do que os trabalhadores sem deficiência e necessidades específicas relacionadas com os cuidados que o seu estado exige (v., neste sentido, Acórdão de 18 de janeiro de 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, n.° 51).

51 Por último, o juiz nacional deve igualmente verificar se a ordem jurídica nacional contém disposições específicas destinadas a proteger as pessoas deficientes e que sejam suscetíveis de prevenir e compensar as desvantagens causadas pela deficiência, incluindo a eventual ocorrência de doenças relacionadas com a deficiência (v., neste sentido, Acórdão de 18 de janeiro de 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, n.° 55).

52 No presente processo, embora a decisão de reenvio não refira disposições específicas, no ordenamento jurídico nacional, que visem proteger os trabalhadores com deficiência e que sejam suscetíveis de prevenir e compensar as desvantagens causadas pela deficiência, resulta, no entanto, das indicações do órgão jurisdicional de reenvio, resumidas no n.° 18 do presente acórdão, que a legislação nacional em causa no processo principal foi concebida, desde o início, para proteger os trabalhadores, nomeadamente, das faltas devidas a uma deficiência. Afigura‑se, portanto, que os autores desta legislação tiveram em conta elementos pertinentes que dizem respeito, em especial, aos trabalhadores deficientes, na aceção da jurisprudência referida no n.° 49 do presente acórdão, embora a referida legislação não estabeleça um regime específico para esses trabalhadores.

53 Seja como for, compete ao órgão jurisdicional de reenvio verificar se os meios previstos pela legislação nacional em causa no processo principal não excedem o necessário para alcançar o objetivo legítimo referido no n.° 46 do presente acórdão, tendo em conta, nomeadamente, o contexto em que essa legislação se insere e as disposições específicas destinadas a proteger as pessoas deficientes.

54 Em segundo lugar, por força do artigo 2.°, n.° 2, alínea b), ii), da Diretiva 2000/78, há que examinar se a legislação nacional em causa no processo principal obriga a entidade patronal em causa a implementar adaptações razoáveis, na aceção do artigo 5.° desta diretiva.

55 Com efeito, embora, como resulta do considerando 17 da referida diretiva, esta última não exija que uma pessoa que já não seja capaz de cumprir as funções essenciais do lugar em causa continue como trabalhadora, não é menos verdade que a entidade patronal está obrigada a prever adaptações razoáveis para as pessoas deficientes.

56 No que respeita a estas adaptações, resulta da redação do artigo 5.° da Diretiva 2000/78, lido à luz dos considerandos 20 e 21 desta, que a entidade patronal está obrigada a tomar as medidas apropriadas, ou seja, medidas eficazes e práticas, tendo em conta cada situação concreta, para que qualquer pessoa deficiente tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, sem implicar um encargo desproporcionado para a entidade patronal (Acórdão de 18 de janeiro de 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, n.° 43 e jurisprudência referida).

57 A este respeito, recorde‑se que o Tribunal de Justiça declarou que o artigo 5.° da Diretiva 2000/78 se opõe a uma legislação nacional que prevê que a entidade patronal pode cessar o contrato de trabalho pelo facto de o trabalhador estar permanentemente incapacitado para executar as tarefas que lhe incumbem por força deste contrato, devido à ocorrência de uma deficiência durante a relação de trabalho, sem que a entidade patronal esteja previamente obrigada a prever ou a manter adaptações razoáveis para permitir a esse trabalhador conservar o seu emprego, nem a demonstrar, se for caso disso, que essas adaptações constituem um encargo desproporcionado (Acórdão de 18 de janeiro de 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, n.° 53).

58 Ora, no caso em apreço, afigura‑se que a legislação nacional em causa no processo principal não prevê expressamente a obrigação de a entidade patronal implementar adaptações razoáveis antes de proceder ao despedimento de um trabalhador deficiente que tenha atingido o limite de 180 dias de baixa por doença por ano civil previsto no artigo 173.° do CCNL.

59 É verdade que, como resulta das informações prestadas pelo órgão jurisdicional de reenvio, a entidade patronal não pode, em princípio, ter conhecimento do motivo da ausência prolongada do trabalhador e não pode, portanto, em princípio, ter conhecimento da existência da sua deficiência, a menos que o trabalhador a tenha informado desse facto por sua própria iniciativa.

60 Todavia, parece que, mesmo admitindo que o trabalhador em causa tenha informado a sua entidade patronal da existência da sua deficiência no termo do período de 180 dias previsto no artigo 173.° do CCNL, essa entidade patronal está autorizada a proceder ao despedimento, sem estar obrigada a efetuar adaptações razoáveis ou a demonstrar que estas constituem para si um encargo desproporcionado.

61 Se fosse esse o alcance da legislação nacional em causa no processo principal, tal situação poderia prejudicar o efeito útil do artigo 5.° desta diretiva, lido à luz do artigo 27.°, n.° 1, da Convenção da ONU, segundo o qual há que garantir e favorecer o exercício do direito ao trabalho, incluindo para as pessoas que adquiriram uma deficiência durante o período de emprego, bem como a manutenção do emprego. Além disso, esta situação afetaria o objetivo de integração profissional das pessoas com deficiência, enunciado no artigo 26.° da Carta (v., por analogia, Acórdão de 18 de janeiro de 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, n.° 50).

62 Todavia, incumbe ao órgão jurisdicional de reenvio apreciar se é esse o caso à luz de todas as disposições nacionais pertinentes, incluindo as que transpõem o artigo 5.° da Diretiva 2000/78.

63 Tendo em conta todas as considerações anteriores, há que responder à primeira e segunda questões que o artigo 2.°, n.° 2, e o artigo 5.° da Diretiva 2000/78 devem ser interpretados no sentido de que não se opõem a uma legislação nacional que confere a um trabalhador de baixa por doença um direito à manutenção no seu posto de trabalho por um período remunerado e renovável de 180 dias por ano civil, ao qual pode acrescer, em certos casos e a pedido desse trabalhador, um período não remunerado e não renovável de 120 dias, sem estabelecer um regime específico para os trabalhadores com deficiência, desde que:

– esta legislação nacional não exceda o necessário para atingir o objetivo de política social que consiste em assegurar a capacidade e a disponibilidade do trabalhador para exercer a sua atividade profissional; e que

– a referida legislação nacional não obste ao pleno respeito dos requisitos previstos neste artigo 5.°

Quanto à terceira questão

64 Com a sua terceira questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 5.° da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que uma disposição nacional que prevê, a favor de um trabalhador de baixa por doença mas sem ter em conta a sua eventual deficiência, um período não remunerado de manutenção no emprego de 120 dias, que acresce a um período remunerado de manutenção no emprego de 180 dias, constitui uma «adaptação razoável», na aceção deste artigo.

65 A redação deste artigo 5.° visa expressamente, no seu segundo período, as medidas adequadas, tomadas por uma entidade patronal, em função das necessidades numa situação concreta, para que uma pessoa deficiente tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação.

66 No presente processo, verifica‑se, por um lado, que o artigo 174.° do CCNL é parte integrante da legislação nacional em causa no processo principal, e, por outro, que confere um direito aos trabalhadores que se encontram de baixa por doença, sem ter em conta uma eventual deficiência destes. Este artigo não constitui, por isso, uma medida tomada por uma entidade patronal em benefício de uma pessoa com deficiência e, atenta a redação do artigo 5.° dessa diretiva, não pode, por conseguinte, constituir uma «adaptação razoável», na aceção deste artigo.

67 Por conseguinte, há que responder à terceira questão que o artigo 5.° da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que uma disposição nacional que prevê, a favor de um trabalhador de baixa por doença mas sem ter em conta a sua eventual deficiência, um período não remunerado de manutenção no emprego de 120 dias, que acresce a um período remunerado de manutenção no emprego de 180 dias, não constitui uma «adaptação razoável», na aceção deste artigo.

Quanto à quarta e quinta questões

68 Com a quarta e quinta questões, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 5.° da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que um período suplementar de licença remunerada, integralmente a cargo da entidade patronal e que acresce aos períodos de manutenção no emprego previstos pelo direito nacional, pode ser considerado uma «adaptação razoável», na aceção deste artigo.

69 A este respeito, resulta das indicações do órgão jurisdicional de reenvio, por um lado, que a legislação nacional em causa não prevê um período suplementar de licença remunerada além do previsto no artigo 173.° do CCNL e, por outro, que a entidade patronal em causa no processo principal não propôs à recorrente no processo principal beneficiar desse período suplementar de licença remunerada, uma vez que a despediu imediatamente no termo do período de 180 dias previsto nesse artigo 173.° Também não resulta da decisão de reenvio que a recorrente no processo principal tenha pedido essa licença suplementar remunerada. O próprio órgão jurisdicional de reenvio reconhece, aliás, que se trata de uma possibilidade teórica. Por conseguinte, a quarta e quinta questões são hipotéticas e, portanto, desprovidas de pertinência para a resolução do litígio no processo principal.

70 Ora, segundo jurisprudência constante, o Tribunal de Justiça pode recusar pronunciar‑se sobre uma questão submetida por um órgão jurisdicional nacional, nomeadamente quando o problema for de natureza hipotética. Com efeito, a justificação do reenvio prejudicial não é a formulação de opiniões consultivas sobre questões gerais ou hipotéticas, mas a necessidade inerente à resolução efetiva de um litígio (v., neste sentido, Acórdãos de 17 de outubro de 2024, Karl und Georg Anwander Güterverwaltung, C‑239/23, EU:C:2024:888, n.° 82, e de 3 de abril de 2025, Swiftair, C‑701/23, EU:C:2025:237, n.° 21 e jurisprudência referida).

71 Daqui resulta que a quarta e quinta questões são inadmissíveis.

Quanto às despesas

72 Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Primeira Secção) declara:

1) O artigo 2.°, n.° 2, e o artigo 5.° da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, devem ser interpretados no sentido de que não se opõem a uma legislação nacional que confere a um trabalhador de baixa por doença um direito à manutenção no seu posto de trabalho por um período remunerado e renovável de 180 dias por ano civil, ao qual pode acrescer, em certos casos e a pedido desse trabalhador, um período não remunerado e não renovável de 120 dias, sem estabelecer um regime específico para os trabalhadores com deficiência, desde que:

– esta legislação nacional não exceda o necessário para atingir o objetivo de política social que consiste em assegurar a capacidade e a disponibilidade do trabalhador para exercer a sua atividade profissional; e que

– a referida legislação nacional não obste ao pleno respeito dos requisitos previstos neste artigo 5.°

2) O artigo 5.° da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que uma disposição nacional que prevê, a favor de um trabalhador de baixa por doença mas sem ter em conta a sua eventual deficiência, um período não remunerado de manutenção no emprego de 120 dias, que acresce a um período remunerado de manutenção no emprego de 180 dias, não constitui uma «adaptação razoável», na aceção deste artigo.

Assinaturas

* Língua do processo: italiano.

i O nome do presente processo é um nome fictício. Não corresponde ao nome verdadeiro de nenhuma das partes no processo.