Acórdão do Tribunal de Justiça da União Europeia
Processo C-5/24

Edição provisória

CONCLUSÕES DO ADVOGADO‑GERAL

ATHANASIOS RANTOS

apresentadas em 3 de abril de 2025 (1)

Processo C‑5/24 [Pauni] (i)

P.M.

contra

S. Snc

[pedido de decisão prejudicial apresentado pelo Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Comum de Ravena, Itália)]

« Reenvio prejudicial — Política social — Diretiva 2000/78/CE — Igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho — Artigo 1.° — Artigo 2.°, n.os 1 e 2, alínea b) — Proibição da discriminação em razão da deficiência — Discriminação indireta — Convenção coletiva que prevê a faculdade de a entidade patronal despedir um trabalhador quando a baixa por doença ultrapassa o período de 180 dias por ano, ao qual pode acrescer, a pedido do trabalhador, férias com uma duração de 120 dias, durante um único ano — Disposição aplicável sem distinguir consoante o trabalhador seja deficiente ou não — Despedimento de um trabalhador deficiente devido a uma ausência demasiado longa por motivo de doença — Diferença de tratamento em razão da deficiência — Justificação — Disponibilidade para exercer a sua atividade profissional — Caráter adequado — Proporcionalidade — Artigo 5.° — Adaptações razoáveis para as pessoas deficientes »

I. Introdução

1. P.M., que trabalhava para a sociedade S. Snc, foi despedida pela sua entidade patronal pelo facto de a sua ausência ter ultrapassado o prazo máximo de manutenção no emprego em caso de baixa por doença prevista na convenção coletiva aplicável ao seu setor de atividade (a seguir «convenção coletiva em causa»), a saber, no caso em apreço, um período de 180 dias por ano, ao qual pode acrescer, a pedido do trabalhador, um período não superior a 120 dias durante um único ano.

2. Reconhecida como pessoa deficiente na aceção da legislação nacional, P.M. impugnou o seu despedimento no Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Comum de Ravena, Itália), invocando o seu caráter discriminatório, na medida em que esse prazo máximo de manutenção no emprego lhe foi aplicado sem ter em conta a sua deficiência.

3. Neste contexto, esse órgão jurisdicional interroga‑se, nomeadamente, sobre se a disposição controvertida da convenção coletiva em causa, que não distingue consoante os trabalhadores sejam deficientes ou não quanto à duração da manutenção no emprego em caso de baixa por doença, constitui uma discriminação indireta, na aceção da Diretiva 2000/78/CE (2), na medida em que, segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça, em comparação com um trabalhador sem deficiência, um trabalhador deficiente está exposto a um risco adicional de estar ausente devido a uma doença relacionada com a sua deficiência. Quanto a este aspeto, o referido órgão jurisdicional refere‑se, em especial, aos Acórdãos HK Danmark (3) e Ruiz Conejero (4). Caso de esta disposição seja suscetível de desfavorecer os trabalhadores com deficiência, o referido órgão jurisdicional interroga‑se sobre a questão de saber se esta é objetivamente justificada por um objetivo legítimo e se os meios para alcançar esse objetivo são adequados e necessários.

4. Como salienta o órgão jurisdicional de reenvio, o alcance prático do presente processo é considerável uma vez que, embora todas as convenções coletivas nacionais prevejam um período de manutenção no emprego, nenhuma disposição estabelece regras especiais para os trabalhadores deficientes. Todas estas convenções coletivas podem, assim, ser discriminatórias, tendo como sanção máxima possível a nulidade do despedimento de um trabalhador deficiente ocorrido após o termo desse período e a obrigação, para a sua entidade patronal, de indemnizar o prejuízo sofrido.

II. Quadro jurídico

A. Direito internacional

5. A Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, celebrada em Nova Iorque, em 13 de dezembro de 2006 (5) e aprovada em nome da Comunidade Europeia pela Decisão 2010/48/CE do Conselho, de 26 de novembro de 2009 (6) (a seguir «Convenção da ONU»), enuncia, na alínea e) do seu preâmbulo:

«Reconhecendo que a deficiência é um conceito em evolução e que a deficiência resulta da interação entre pessoas com incapacidades e barreiras comportamentais e ambientais que impedem a sua participação plena e efetiva na sociedade em condições de igualdade com as outras pessoas.»

6. O artigo 1.° desta convenção, sob a epígrafe «Objeto», estabelece:

«O objeto da presente Convenção é promover, proteger e garantir o pleno e igual gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais por todas as pessoas com deficiência e promover o respeito pela sua dignidade inerente.

As pessoas com deficiência incluem aqueles que têm incapacidades duradouras físicas, mentais, intelectuais ou sensoriais, que em interação com várias barreiras podem impedir a sua plena e efetiva participação na sociedade em condições de igualdade com os outros.»

7. O artigo 2.° da referida Convenção, sob a epígrafe «Definições», prevê:

«Para os fins da presente Convenção:

[...]

“Discriminação com base na deficiência” designa qualquer distinção, exclusão ou restrição com base na deficiência que tenha como objetivo ou efeito impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade com os outros, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais no campo político, económico, social, cultural, civil ou de qualquer outra natureza. Inclui todas as formas de discriminação, incluindo a negação de adaptações razoáveis;

“Adaptação razoável” designa a modificação e ajustes necessários e apropriados que não imponham uma carga desproporcionada ou indevida, sempre que necessário num determinado caso, para garantir que as pessoas com incapacidades gozam ou exercem, em condições de igualdade com as demais, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais;

[...]»

8. O artigo 27.° da mesma Convenção, sob a epígrafe «Trabalho e emprego», tem a seguinte redação, no seu n.° 1:

«Os Estados Partes reconhecem o direito das pessoas com deficiência a trabalhar, em condições de igualdade com as demais; isto inclui o direito à oportunidade de ganhar a vida através de um trabalho livremente escolhido ou aceite num mercado e ambiente de trabalho aberto, inclusivo e acessível a pessoas com deficiência. Os Estados Partes salvaguardam e promovem o exercício do direito ao trabalho, incluindo para aqueles que adquirem uma deficiência durante o curso do emprego, adotando medidas apropriadas, incluindo através da legislação, para inter alia:

[...]

h) [p]romover o emprego de pessoas com deficiência no setor privado através de políticas e medidas apropriadas, que poderão incluir programas de ação positiva, incentivos e outras medidas;

i) [a]ssegurar que são realizadas as adaptações razoáveis para as pessoas com deficiência no local de trabalho;

[...]

k) [p]romover a reabilitação vocacional e profissional, manutenção do posto de trabalho e os programas de regresso ao trabalho das pessoas com deficiência.»

B. Direito da União

9. Nos termos dos considerandos 12, 15, 17, 20 e 21 da Diretiva 2000/78:

«(12) [...] Para o efeito, devem ser proibidas em toda a Comunidade quaisquer formas de discriminação direta ou indireta baseadas na religião ou nas convicções, numa deficiência, na idade ou na orientação sexual, nos domínios abrangidos pela presente diretiva. [...]

[...]

(15) A apreciação dos factos dos quais se pode presumir que houve discriminação direta ou indireta é da competência dos órgãos judiciais ou de outros órgãos competentes, a nível nacional, de acordo com as normas ou as práticas nacionais, que podem prever, em especial, que a discriminação indireta possa ser estabelecida por quaisquer meios e, inclusive, com base em dados estatísticos.

[...]

(17) Sem prejuízo da obrigação de prever adaptações razoáveis para as pessoas deficientes, a presente diretiva não exige o recrutamento, a promoção ou a manutenção num emprego, nem a formação, de uma pessoa que não seja competente, capaz ou disponível para cumprir as funções essenciais do lugar em causa ou para receber uma dada formação.

[...]

(20) É necessário prever medidas apropriadas, ou seja, medidas eficazes e práticas destinadas a adaptar o local de trabalho em função da deficiência, por exemplo, adaptações das instalações ou dos equipamentos, dos ritmos de trabalho, da atribuição de funções, ou da oferta de meios de formação ou de enquadramento.

(21) Para determinar se as medidas em causa são fonte de encargos desproporcionados, dever‑se‑ão considerar, designadamente, os custos financeiros e outros envolvidos, a dimensão e os recursos financeiros da organização ou empresa e a eventual disponibilidade de fundos públicos ou de outro tipo de assistência.»

10. O artigo 1.° desta diretiva, sob a epígrafe «Objeto», enuncia:

«A presente diretiva tem por objeto estabelecer um quadro geral para lutar contra a discriminação em razão da religião ou das convicções, d[a] deficiência, da idade ou da orientação sexual, no que se refere ao emprego e à atividade profissional, com vista a pôr em prática nos Estados‑Membros o princípio da igualdade de tratamento.»

11. O artigo 2.° da referida diretiva, sob a epígrafe «Conceito de discriminação», prevê, nos seus n.os 1 e 2:

«1. Para efeitos da presente diretiva, entende‑se por “princípio da igualdade de tratamento” a ausência de qualquer discriminação, direta ou indireta, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.°

2. Para efeitos do n.° 1:

a) Considera‑se que existe discriminação direta sempre que, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.°, uma pessoa seja objeto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável;

b) Considera‑se que existe discriminação indireta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja suscetível de colocar numa situação de desvantagem pessoas com uma determinada religião ou convicções, com uma determinada deficiência, pessoas de uma determinada classe etária ou pessoas com uma determinada orientação sexual, comparativamente com outras pessoas, a não ser que:

i) essa disposição, critério ou prática sejam objetivamente justificados por um objetivo legítimo e que os meios utilizados para o alcançar sejam adequados e necessários, ou que,

ii) relativamente às pessoas com uma determinada deficiência, a entidade patronal, ou qualquer pessoa ou organização a que se aplique a presente diretiva, seja obrigada, por força da legislação nacional, a tomar medidas adequadas, de acordo com os princípios previstos no artigo 5.°, a fim de eliminar as desvantagens decorrentes dessa disposição, critério ou prática.»

12. O artigo 3.° da mesma diretiva, sob a epígrafe «Âmbito de aplicação», dispõe, no seu n.° 1, alínea c):

«Dentro dos limites das competências atribuídas à Comunidade, a presente diretiva é aplicável a todas as pessoas, tanto no setor público como no privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito:

[...]

c) Às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento e a remuneração.»

13. O artigo 5.° da Diretiva 2000/78, sob a epígrafe «Adaptações razoáveis para as pessoas deficientes», tem a seguinte redação:

«Para garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas deficientes, são previstas adaptações razoáveis. Isto quer dizer que a entidade patronal toma, para o efeito, as medidas adequadas, em função das necessidades numa situação concreta, para que uma pessoa deficiente tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, exceto se essas medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade patronal. Os encargos não são considerados desproporcionados quando forem suficientemente compensados por medidas previstas pela política do Estado‑Membro em causa em matéria de pessoas deficientes.»

C. Direito italiano

14. Nos termos do artigo 2110.° do codice civile (Código Civil), primeiro e segundo parágrafos:

«Em caso de acidente, doença, gravidez ou maternidade, caso a lei [...] não estabeleça formas equivalentes de segurança social ou de assistência, é devida ao trabalhador uma remuneração ou uma compensação na medida e pelo tempo determinados pelas leis especiais [...], os usos ou a equidade.

Nos casos referidos no parágrafo anterior, a entidade patronal tem o direito de rescindir o contrato nos termos do artigo 2118.°, depois de decorrido o prazo estabelecido pela lei, [...] pelos usos ou pela equidade.»

15. O artigo 173.° do contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) dipendenti aziende settore turismo Confcommercio (Contrato Coletivo de Trabalho Nacional para os Trabalhadores das Empresas do Setor Turístico da Confederação Geral das Empresas do Setor do Comércio, do Turismo e dos Serviços), de 20 de fevereiro de 2010 (a seguir «CCNL»), sob a epígrafe «Manutenção no emprego», estipula:

«1. Em caso de doença comprovada ou de acidente, os membros do pessoal que não se encontrem em período experimental ou de pré‑aviso têm o direito de manter o seu posto de trabalho durante um período de 180 dias por ano, ou seja, o período compreendido entre 1 de janeiro e 31 de dezembro.

2. Se um trabalhador adoecer ou ficar ferido mais do que uma vez no decurso de um ano, os períodos de ausência correspondentes podem ser acumulados para atingir o período máximo de permanência no emprego referido no número anterior.

3. Para os membros do pessoal contratados a termo, a manutenção do emprego é, em todo o caso, limitada à duração da época ou do contrato.

4. Se, no termo do período durante o qual a permanência no emprego é obrigatória, o membro do pessoal não estiver em condições de retomar o trabalho devido à persistência da doença, o contrato de trabalho é considerado rescindido e dá direito à totalidade do subsídio por cessação do contrato e a todas as outras prestações devidas, com exclusão da indemnização por aviso prévio.»

16. O artigo 174.° do CCNL, sob a epígrafe «Licença sem vencimento», prevê:

«1. Para os trabalhadores doentes e acidentados no local de trabalho, a manutenção no emprego, fixada num período máximo de 180 dias pelo artigo 173.° da presente convenção, é prorrogada, a pedido do trabalhador, por um período adicional não superior a 120 dias, desde que estejam preenchidas as seguintes condições:

a) não se trate de doenças crónicas e/ou psíquicas, sem prejuízo do disposto no artigo 175.° da presente convenção (doenças oncológicas);

b) o trabalhador apresente atestados médicos ou de hospitalização regulares;

c) o pedido relativo ao período superior a 180 dias seja apresentado pelo trabalhador como “férias anuais gerais” sem remuneração e sem adquirir qualquer direito nos termos do contrato;

d) o trabalhador ainda não tenha gozado essas férias.

2. O trabalhador que pretenda beneficiar do período de férias referido no número anterior deve apresentar o pedido à empresa por carta registada com aviso de receção, antes do termo do 180.° dia de ausência por doença ou acidente e assinar uma declaração expressa de aceitação das condições acima referidas.

3. No termo do prazo de férias, a entidade patronal pode proceder ao despedimento nos termos do artigo 173.°; o prazo é considerado útil para efeitos de antiguidade em caso de continuação da relação de trabalho.»

17. O artigo 175.° do CCNL, sob a epígrafe «Doenças oncológicas», tem a seguinte redação:

«1. No que respeita aos pacientes que sofram de patologias oncológicas graves constatadas por uma junta médica ligada à agência sanitária local territorialmente competente, o período de férias anuais gerais previsto no artigo 174.° é prorrogado mesmo que ultrapasse 120 dias.

2. Antes do termo do 120.° dia do período de férias anuais gerais, os interessados devem entregar à empresa um atestado médico adicional que comprove o seu estado de saúde e a sua inaptidão para retomar o trabalho, contendo os dias de prorrogação concedidos pelo médico assistente ou pelo estabelecimento hospitalar.»

III. Litígio no processo principal, questões prejudiciais e tramitação processual no Tribunal de Justiça

18. Em 1 de setembro de 2021, P.M. foi contratada por contrato a termo na qualidade de funcionária de sala/cozinha pela sociedade S., que emprega, em média, nove pessoas, sete das quais trabalhadores, e exerce uma atividade de restauração recorrendo ao trabalho temporário. Em 1 de janeiro de 2022, esse contrato foi convertido num contrato de trabalho por tempo indeterminado.

19. P.M. esteve de baixa por doença ininterruptamente entre 18 de junho e 19 de dezembro de 2022. O seu primeiro atestado médico, redigido em língua tailandesa e traduzido em língua italiana, indicava uma interrupção do trabalho no período compreendido entre 18 de junho e 8 de agosto de 2022, indicando o seu motivo, a saber, uma hemorragia subaracnóidea devida a uma rutura de aneurisma, com pormenores clínicos adicionais. Este atestado médico foi transmitido à sociedade S. A ausência de P.M. por motivo de doença prosseguiu ininterruptamente e estava prevista até 8 de janeiro de 2023, com base em atestados médicos emitidos pelo seu médico generalista italiano que, na versão de que dispunha a sua entidade patronal, não indicavam a razão médica dessa ausência.

20. Em 19 de dezembro de 2022, P.M. foi despedida pela sua entidade patronal por ter excedido o prazo máximo de manutenção no emprego previsto no artigo 173.° da CCNL, que é de 180 dias por ano (a seguir «disposição controvertida»), no caso em apreço, no período compreendido entre 1 de janeiro e 31 de dezembro de 2022.

21. Em 4 de novembro de 2022, P.M. pediu o reconhecimento da sua deficiência por via administrativa. Apresentou‑se a um exame médico em 24 de janeiro de 2023, ou seja, após a data do seu despedimento. Em 17 de fevereiro de 2023, P.M. obteve o reconhecimento da sua invalidez civil na proporção de 35 %, com o seguinte diagnóstico que descrevia o «resultado do tratamento endovascular», com pormenores clínicos complementares, e foi reconhecida como pessoa com deficiência, na aceção do artigo 3.°, n.° 1, da legge n.° 104 — Legge‑quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (Lei n.° 104 — Lei‑quadro para a Assistência, a Integração Social e os Direitos das Pessoas com Deficiência), de 5 de fevereiro de 1992 (7), na versão em vigor nessa data. A sociedade S. não tinha conhecimento desse procedimento administrativo, que foi encerrado vários meses após o despedimento de P.M.

22. O estado de doença de P.M. continuou após o seu despedimento e a data de 8 de janeiro de 2023 acima referida, indicada pelo seu médico generalista italiano, como resulta de atestados médicos comprovativos, incluindo nos meses de março e abril de 2023, de outras intervenções cirúrgicas e das hospitalizações a que esteve sujeita devido aos seus problemas vasculares. Além disso, o relatório médico‑legal redigido por um médico de confiança de P.M. indicou que, mesmo no momento do exame médico realizado no mês de agosto de 2023, esta «queixa[va]‑se de astenia com fadiga fácil, confusão mental, queda de objetos das mãos por falta de força devida a um esgotamento precoce».

23. Em 16 de outubro de 2023, P.M. intentou uma ação no Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Comum de Ravena, Itália), o órgão jurisdicional de reenvio, destinada a obter a declaração do caráter discriminatório do seu despedimento pelo facto de a disposição controvertida, que não distingue consoante o trabalhador seja deficiente ou não, lhe ter sido aplicada sem ter em conta a sua deficiência. Pediu a reintegração no seu posto de trabalho, com a possibilidade de optar por uma solução de substituição que consistia no pagamento de quinze meses de salário, uma indemnização correspondente aos meses de salário não pagos a contar da data do seu despedimento até à sentença, o pagamento das contribuições sociais omitidas durante este período, uma indemnização pelo prejuízo moral resultante da discriminação sofrida no montante de 10 000 euros, bem como o reembolso das suas despesas judiciais. A entidade patronal não compareceu nem apresentou contestação.

24. Esse órgão jurisdicional expõe que, em direito italiano, quando um trabalhador está doente, a manutenção no emprego está prevista durante um período, denominado «di comporto», que inclui um prazo máximo. Um trabalhador não pode ser despedido por causa de faltas por doença antes do termo desse período, cuja duração é determinada na negociação coletiva. As diferentes convenções coletivas italianas, que regulam cada setor de atividade, preveem os seus próprios prazos e modalidades de cálculo. Após o termo do período «di comporto», a possibilidade de despedir, sem outro motivo, um trabalhador doente que tenha ultrapassado tal período é do critério exclusivo da entidade patronal.

25. Segundo o referido órgão jurisdicional, resulta da jurisprudência da Corte suprema di cassazione (Supremo Tribunal de Cassação, Itália) que o limite temporal ao direito à manutenção no emprego tem em conta dois interesses opostos, a saber, por um lado, o do trabalhador doente em manter o seu emprego na perspetiva da sua cura ou do seu restabelecimento e, por outro, o da entidade patronal, tendo em conta a sua situação financeira, a sua organização e a necessidade, que se apresenta num dado momento, de poder pôr termo a um contrato de trabalho que já não pode ser executado de forma rentável para si.

26. No caso em apreço, a disposição controvertida estipula que o período de baixa por doença remunerada com direito à manutenção no emprego é fixado em 180 dias compreendidos entre 1 de janeiro e 31 de dezembro de cada ano. Durante este período de 180 dias, o subsídio de doença é suportado em grande parte pelo Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (Instituto Nacional de Segurança Social, Itália), ao passo que a entidade patronal paga, por sua vez, um montante igual a cerca de dois meses de salário sem receber contrapartida. Este organismo deixaria de pagar subsídios após o 180.° dia de doença durante o mesmo ano civil. Além disso, o artigo 174.° do CCNL prevê a possibilidade de o trabalhador, a seu pedido, manter o seu emprego não obstante ausências de 120 dias adicionais, não remuneradas, por motivo de doença «genérica» (a seguir «disposição adicional»). Todavia, no caso das doenças oncológicas, não existe limite à duração desta ausência adicional que dê direito à manutenção no emprego. Tratando‑se de um despedimento ocorrido durante o período «di comporto», a regulamentação italiana prevê, como sanção máxima possível, a nulidade do despedimento com direito à reintegração no posto de trabalho, ao qual o trabalhador pode renunciar mediante o pagamento a seu favor de um montante equivalente a quinze meses de salário, bem como da indemnização pelo prejuízo sofrido que, em caso de discriminação, cobre a totalidade dos meses de salário não pagos a contar da rescisão do contrato de trabalho até à recontratação.

27. O mesmo órgão jurisdicional salienta que, nos Acórdãos HK Danmark e Ruiz Conejero, o Tribunal de Justiça declarou que, em comparação com um trabalhador sem deficiência, um trabalhador deficiente está exposto ao risco adicional de faltar devido a uma doença relacionada com a sua deficiência e, deste modo, a um risco acrescido de atingir os limites temporais previstos por uma disposição de direito nacional relativa às faltas ao trabalho. O Tribunal de Justiça acrescentou que tal disposição é suscetível de colocar em desvantagem os trabalhadores deficientes e, desta forma, originar uma diferença de tratamento indiretamente baseada na deficiência na aceção do artigo 2.°, n.° 2, alínea b), da Diretiva 2000/78. O órgão jurisdicional de reenvio observa que, embora o Acórdão HK Danmark dissesse respeito à duração do prazo de pré‑aviso caso o trabalhador deficiente ter estado ausente por doença durante 120 dias nos últimos doze meses e não ao direito de a entidade patronal pôr termo à relação de trabalho, o processo que deu origem ao Acórdão Ruiz Conejero dizia respeito a uma disposição de direito nacional destinada a combater o absentismo no trabalho e, consequentemente, às faltas de curta duração e esporádicas, ainda que legais. O referido processo incidiu, assim, sobre o direito de despedir por faltas intermitentes ao trabalho, ainda que justificadas, incluindo por motivo de doença, que representem 20 % dos dias úteis em dois meses consecutivos quando o total das ausências durante os doze meses anteriores atinja 5 % dos dias úteis ou 25 % em quatro meses não consecutivos num período de doze meses, o que representa cerca de 40 dias num período de um ano, incluindo ausências intermitentes de oito dias ao longo dos últimos dois meses.

28. Em contrapartida, no presente processo, há que determinar se, tratando‑se de um período de manutenção da relação de trabalho de longa duração (a saber, 180 dias) ou de duração muito longa, contando com o período adicional não remunerado (a saber, 300 dias), que é o mesmo para todos os trabalhadores, é possível constatar uma discriminação indireta na medida em que o CCNL não prevê um tratamento expressamente diferente para as pessoas deficientes. Esse órgão jurisdicional sublinha que, atendendo à duração do período «di comporto», este foi claramente concebido desde o início para proteger os trabalhadores designadamente contra as faltas devidas a uma deficiência, que não estão exclusivamente ligadas a uma simples doença «comum», como a gripe, para a qual é necessário contar em média sete dias para chegar à recuperação total. O referido órgão jurisdicional considera que é extremamente difícil, na prática, que uma pessoa «sem deficiência» possa aproximar‑se dos prazos máximos de manutenção da relação de trabalho previstos para o período «di comporto», nomeadamente do prazo de 180 dias, que abrange metade do ano de trabalho, todos os anos, durante toda a carreira profissional. Nestas condições, existe uma dúvida real de que se possa razoavelmente falar de discriminação quando se trata de uma regulamentação que parece já estruturada para proteger principalmente as pessoas deficientes.

29. Segundo o mesmo órgão jurisdicional, tendo em conta as consequências muito graves que resultariam da qualificação como «discriminação indireta» do período «di comporto», o que significa que todas as convenções coletivas italianas são discriminatórias e que os despedimentos dos trabalhadores deficientes são todos nulos, com consequências pecuniárias muito significativas, nomeadamente para as pequenas empresas como a sociedade S., há que submeter esta questão de interpretação ao Tribunal de Justiça. O órgão jurisdicional de reenvio especifica que, segundo a jurisprudência da Corte suprema di cassazione (Supremo Tribunal de Cassação), a aplicação a um trabalhador do período denominado «di comporto» ordinário constitui uma discriminação indireta uma vez que, em relação a um trabalhador sem deficiência, um trabalhador deficiente está exposto a um risco adicional de estar ausente devido a uma doença relacionada com a sua deficiência.

30. Na hipótese de o período «di comporto» incluir uma discriminação indireta abstrata, há que verificar se os interesses da pessoa portadora de deficiência já estão, em todo o caso, suficientemente protegidos pela regulamentação em causa, tendo em conta os outros interesses relevantes. A este respeito, a Diretiva 2000/78 prevê a legalidade do critério ou da prática que é objetivamente justificada por um objetivo legítimo quando os meios para o alcançar sejam adequados e necessários. Segundo o órgão jurisdicional de reenvio, o objetivo de compromisso prosseguido pela regulamentação italiana, mencionado no n.° 25 das presentes conclusões, pode ser considerado legítimo desde que proteja o trabalhador contra o risco de doença, prevendo a manutenção no emprego durante um longo período, permitindo à entidade patronal pôr livremente termo, uma vez decorrido este período, a uma relação de trabalho cuja atividade não lhe é assegurada de forma rentável. No que respeita à adequação dos meios utilizados, essa regulamentação em matéria de doença parece sobretudo proteger a pessoa deficiente, dado que garante um número de baixas por doença que, em regra geral, só pode ser acumulado por uma pessoa deficiente, mesmo durante vários anos. Só quando, durante o ano, o período de incumprimento do contrato de trabalho for mais longo do que o da sua execução é que prevalecem os interesses económicos e organizacionais da entidade patronal. Por outro lado, embora a disposição adicional preveja um período complementar de manutenção da relação contratual com a duração de 120 dias não remunerados, P.M., apesar de ter tido essa possibilidade, não pediu à sua entidade patronal o benefício deste período.

31. Quanto à necessidade dos meios utilizados, a regulamentação nacional prevê a faculdade de despedir quando se manifeste concretamente a ineficácia objetiva da relação contratual, a saber, quando a duração da baixa por doença for superior ao tempo passado a trabalhar num determinado ano. Além disso, esta regulamentação resulta igualmente da necessidade de proteger a vida privada da pessoa deficiente, que não é obrigada a revelar à entidade patronal nem o seu estado de deficiência, a menos que esteja empregada desde o início como pessoa deficiente (o que não se verifica no caso em apreço), nem as razões, ou seja, o diagnóstico, que justificam as suas faltas por doença. Com efeito, nos termos do artigo 5.° da legge n.° 300 — Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Lei n.° 300, que Estabelece Disposições relativas à Proteção da Liberdade e da Dignidade dos Trabalhadores, da Liberdade Sindical e da Atividade Sindical nos Locais de Trabalho e Disposições Relativas ao Emprego), de 20 de maio de 1970 (8), intitulado «Controlos de saúde», são proibidos os controlos pela entidade patronal da aptidão e enfermidade do trabalhador por motivo de doença ou acidente, só podendo o controlo das faltas por motivo de enfermidade ser efetuado pelos serviços de inspeção dos institutos de segurança social competentes, que são obrigados a efetuá‑lo a pedido da entidade patronal. Além disso, segundo a regulamentação italiana, a entidade patronal não recebe atestados médicos que contenham um diagnóstico, isto é, que indiquem a causa da doença, porquanto estes apenas podem mencionar um prognóstico.

32. Em última análise, caso o período máximo previsto na disposição controvertida seja excedido, a regulamentação nacional deixa à entidade patronal a escolha discricionária de proceder ao despedimento e, unicamente quando o trabalhador não pede para beneficiar da disposição adicional, faz prevalecer os interesses económicos e organizacionais da entidade patronal, permitindo‑lhe proceder a um despedimento que tem como única e simples condição a ultrapassagem do prazo máximo. Por outro lado, esta regulamentação protege as pessoas com deficiência também fora da relação de trabalho e, mais genericamente, no mercado de trabalho, uma vez que as empresas que empregam mais de catorze trabalhadores devem reservar uma quota variável de postos de trabalho para as pessoas com deficiência (9).

33. Nestas circunstâncias, o Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Comum de Ravena) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:

« 1) Opõe‑se a Diretiva 2000/78 a uma legislação nacional que, embora preveja o direito à manutenção do posto de trabalho em caso de doença durante 180 dias remunerados, no período compreendido entre 1 de janeiro e 31 de dezembro de cada ano, além de 120 dias adicionais a título de licença sem vencimento (estes últimos a gozar uma única vez), a pedido do trabalhador, não prevê um regime distinto consoante se trate de trabalhadores que podem ser qualificados de pessoas com deficiência ou de trabalhadores que o não são?

2) Nos casos em que se deva considerar que a legislação nacional descrita na fundamentação constitui, em abstrato, uma discriminação indireta, essa legislação é, em qualquer caso, objetivamente justificada por uma finalidade legítima e os meios utilizados para a alcançar são adequados e necessários?

3) Pode constituir uma medida de adaptação razoável, idónea e suficiente para evitar a discriminação, a previsão de uma licença sem vencimento, a pedido do trabalhador, posterior ao termo do período de [180] dias de [baixa] por doença e suscetível de impedir o despedimento até ao seu termo?

4) Pode considerar‑se razoável a adoção de uma medida de adaptação que consiste no dever da entidade patronal de conceder ‑ no termo do período de 180 dias remunerado por motivo de doença ‑ um período adicional remunerado, integralmente a seu cargo, sem obter uma contraprestação laboral?

5) Para efeitos da apreciação do comportamento discriminatório da entidade patronal, pode considerar‑se (para determinar se o despedimento é ou não lícito) a circunstância de que mesmo [um eventual] período adicional de estabilidade da relação de trabalho, remunerado pela entidade patronal, não teria permitido à pessoa com deficiência regressar ao trabalho, mantendo‑se a sua situação de doença?»

34. Por Despacho do presidente do Tribunal de Justiça de 9 de abril de 2024, foi indeferido o pedido do órgão jurisdicional de reenvio para que o presente processo fosse submetido à tramitação acelerada prevista no artigo 105.°, n.° 1, do Regulamento de Processo do Tribunal de Justiça.

35. Foram apresentadas observações escritas pelos Governos Italiano, Grego e Neerlandês, bem como pela Comissão Europeia.

36. Por carta de 20 de novembro de 2024, o Tribunal de Justiça enviou um pedido de esclarecimentos ao órgão jurisdicional de reenvio, em aplicação do artigo 101.°, n.° 1, do seu Regulamento de Processo, relativo, nomeadamente, à jurisprudência da Corte suprema di cassazione (Supremo Tribunal de Cassação) mencionada no pedido de decisão prejudicial, ao qual este último respondeu por carta apresentada na Secretaria do Tribunal de Justiça em 26 de novembro de 2024.

37. Conforme solicitado pelo Tribunal de Justiça, as presentes conclusões centrar‑se‑ão na análise das duas primeiras questões prejudiciais.

IV. Análise

38. Com as suas duas primeiras questões, que importa examinar em conjunto, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, essencialmente, se o artigo 1.° e o artigo 2.°, n.os 1 e 2, alínea b), da Diretiva 2000/78 devem ser interpretados no sentido de que se opõem às disposições de uma convenção coletiva nacional que prevê que um trabalhador pode ser despedido quando a sua ausência por motivo de doença tenha excedido um período remunerado de 180 dias por ano, ao qual pode acrescer, a pedido desse trabalhador, um período não superior a 120 dias durante um único ano, sem distinguir consoante o referido trabalhador seja deficiente ou não, na aceção desta diretiva.

39. A título preliminar, importa recordar que, resulta tanto do título e do preâmbulo como do conteúdo e da finalidade da Diretiva 2000/78 que esta visa estabelecer um quadro geral para assegurar a todas as pessoas a igualdade de tratamento «no emprego e na atividade profissional», proporcionando‑lhes uma proteção eficaz contra as discriminações baseadas num dos motivos enumerados no seu artigo 1.°, entre os quais figura a deficiência (10). Nos termos do artigo 2.°, n.° 1, desta diretiva, o «princípio da igualdade de tratamento» é entendido como «a ausência de qualquer discriminação, direta ou indireta, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.°». Por outro lado, por força do seu artigo 3.°, n.° 1, alínea c), a referida diretiva é aplicável a todas as pessoas, tanto no setor público como no privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito, nomeadamente, às condições de despedimento.

40. Segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça, quando adotam medidas abrangidas pelo âmbito de aplicação da mesma diretiva, a qual concretiza, no domínio do emprego e do trabalho, o princípio da não discriminação em razão da deficiência, atualmente consagrado no artigo 21.° da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, os Estados‑Membros e os parceiros sociais devem atuar no cumprimento da Diretiva 2000/78 (11).

41. No caso em apreço, o processo principal tem por objeto o despedimento de uma trabalhadora após o termo do período de manutenção no emprego previsto pela disposição controvertida, ou seja, um período remunerado de 180 dias por ano, consecutivos ou não. Esclareço, antes de mais, que, como menciona o órgão jurisdicional de reenvio, a disposição adicional prevê que a manutenção no emprego pode ser prolongada, a pedido do trabalhador, por um período não superior a 120 dias, durante um único ano. No entanto, resulta da decisão de reenvio que P.M., apesar de ter tido essa possibilidade, não pediu para beneficiar desta última disposição. Nestas circunstâncias, a continuação da minha análise centrar‑se‑á no período de 180 dias como previsto no artigo 173.° do CCNL, fazendo referência a tal período de 120 dias no âmbito da análise global da conformidade da convenção coletiva em causa com o direito da União.

42. O referido órgão jurisdicional indica que P.M. foi reconhecida como pessoa deficiente, na aceção da legislação nacional, após o seu despedimento. Contudo, o facto de um trabalhador ser reconhecido como uma pessoa com deficiência, na aceção do direito nacional, não impede que padeça de uma deficiência na aceção da Diretiva 2000/78 (12). Quanto ao conceito de «deficiência», na aceção desta diretiva, deve ser entendido no sentido de que visa uma limitação da capacidade, que resulta, designadamente, de incapacidades físicas, mentais ou psíquicas prolongadas, cuja interação com várias barreiras pode impedir a participação plena e efetiva da pessoa em questão na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores (13). No presente processo, resulta do pedido de decisão prejudicial que o referido órgão jurisdicional, que é o único competente para apreciar os factos, considera que P.M. é uma pessoa com deficiência, na aceção da referida diretiva.

43. Com as suas duas primeiras questões, o mesmo órgão jurisdicional pretende saber se a disposição controvertida constitui uma discriminação, na aceção da Diretiva 2000/78. Quanto à existência de uma discriminação direta, resulta do artigo 2.°, n.° 2, alínea a), desta diretiva que se considera que a mesma se verifica sempre que, por qualquer dos motivos referidos no seu artigo 1.°, uma pessoa seja objeto de um tratamento menos favorável do que aquele que é outra pessoa em situação comparável. No presente processo, resulta da decisão de reenvio que a disposição controvertida se aplica da mesma forma a todos os trabalhadores, sejam deficientes ou não, tal como a disposição adicional. Neste contexto, não se pode considerar que estas disposições instituem uma diferença de tratamento diretamente baseada na deficiência, na aceção das disposições conjugadas do artigo 1.° e do artigo 2.°, n.° 2, alínea a), da mesma diretiva, uma vez que se baseiam num critério que não está indissociavelmente ligado à deficiência (14).

44. No que respeita à existência de discriminação indireta, o artigo 2.°, n.° 2, alínea b), da Diretiva 2000/78 enuncia que, exceto nos casos referidos nas subalíneas i) e ii), considera‑se que existe discriminação indireta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja suscetível de colocar numa situação de especial desvantagem pessoas, nomeadamente com uma determinada deficiência, comparativamente com outras pessoas. Esta disposição prevê, assim, um exame de duas fases. A primeira fase tem por objeto verificar se a disposição do direito nacional em causa implica um tratamento desfavorável baseado na deficiência. Se for esse o caso, esta primeira fase não é suficiente para constatar a existência de uma discriminação indireta em relação às pessoas deficientes. Com efeito, há que recordar que, segundo jurisprudência do Tribunal de Justiça, um tratamento desfavorável baseado na deficiência só é contrário à proteção visada pela Diretiva 2000/78 se constituir uma discriminação na aceção do seu artigo 2.°, n.° 1. Com efeito, o trabalhador deficiente abrangido pela referida diretiva deve ser protegido contra toda a «discriminação» relativamente a um trabalhador que não o é (15). Assim, a segunda fase consiste em determinar se estão preenchidas as condições referidas na subalínea i) ou ii) do artigo 2.°, n.° 2, alínea b), da mesma diretiva. Em caso de resposta afirmativa, mesmo que as pessoas deficientes sofram uma desvantagem, a regra que institui essa desvantagem não constitui uma discriminação indireta, na aceção da Diretiva 2000/78.

45. Segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça, a tomada em consideração dos dias de falta por doença relacionada com a deficiência no cálculo dos dias de falta por motivo de doença equivale a equiparar uma doença ligada a uma deficiência ao conceito geral de «doença», ao passo que está excluída uma equiparação pura e simples do conceito de «deficiência» ao conceito de «doença». A este respeito, um trabalhador deficiente está, em princípio, mais exposto ao risco de lhe ser aplicada uma disposição que fixa um limite à duração da ausência ao trabalho do que um trabalhador sem deficiência. Com efeito, comparativamente a um trabalhador que não sofre de deficiência, um trabalhador deficiente está exposto a um risco adicional de estar ausente por doença ligada à sua deficiência. Deste modo, está exposto a um risco acrescido de acumular os dias de falta por motivo de doença e, como tal, de atingir os limites fixados por esta disposição. Ainda segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça, afigura‑se, portanto, que a regra prevista na referida disposição é suscetível de prejudicar os trabalhadores deficientes e, assim, provocar uma diferença de tratamento indiretamente baseada na deficiência, na aceção do artigo 2.°, n.° 2, alínea b), desta diretiva (16).

46. Por conseguinte, no caso em apreço, no que respeita à primeira fase do exame da disposição controvertida e da disposição adicional (17), que incidem sobre o número de dias de ausência por ano, importa constatar que estas não estabelecem um regime específico para os trabalhadores deficientes. Assim, instituem um tratamento desfavorável em razão da deficiência, na aceção da referida diretiva. No entanto, como indiquei no n.° 44 das presentes conclusões, esta simples constatação não permite caracterizar uma discriminação indireta, na aceção da mesma diretiva. Se assim fosse, haveria que constatar que, não só as referidas disposições, mas também todas as disposições dos Estados‑Membros em matéria de segurança social, quando não fizessem uma distinção entre as pessoas deficientes e as pessoas sem deficiência, violariam, por este mero facto, o princípio da igualdade de tratamento previsto pelo direito da União.

47. Uma vez que as presentes conclusões se centram nas duas primeiras questões prejudiciais, que são relativas, no essencial, ao artigo 2.°, n.° 2, alínea b), i), da Diretiva 2000/78, examinarei, num primeiro momento, as condições previstas nesta disposição, que podem aplicar‑se a uma diferença de tratamento em razão da deficiência, ainda que o artigo 2.°, n.° 2, alínea b), ii), desta diretiva vise especificamente a situação de deficiência (18). Decorre deste artigo 2.°, n.° 2, alínea b), i), que, na situação de desvantagem especial para pessoas com uma determinada deficiência em relação a outras pessoas, não ocorre uma discriminação quando a regulamentação nacional é objetivamente justificada por um objetivo legítimo e os meios utilizados para o alcançar sejam adequados e necessários. Por conseguinte, há que verificar se a disposição em causa é objetivamente justificada por um objetivo legítimo, se os meios utilizados para o alcançar são adequados e se não excedem o necessário para alcançar o objetivo prosseguido pelos parceiros sociais que celebraram a convenção coletiva em causa (19).

48. A este respeito, resulta da jurisprudência do Tribunal de Justiça que os Estados‑Membros dispõem de uma ampla margem de apreciação na sua escolha, não só para prosseguir um objetivo específico no domínio da política social e do emprego mas também na definição das medidas suscetíveis de o alcançar (20). Assim, designadamente, o Tribunal de Justiça declarou no n.° 44 do Acórdão Ruiz Conejero que a luta contra o absentismo no local trabalho pode ser reconhecida como um objetivo legítimo na aceção do artigo 2.°, n.° 2, alínea b), i), da Diretiva 2000/78, dado que se trata de uma medida de política de emprego. O processo que deu origem a esse acórdão dizia respeito a baixas por doença intermitentes de curta duração. Do mesmo modo, segundo o Tribunal de Justiça, uma medida adotada para favorecer a flexibilidade do mercado de trabalho pode ser considerada abrangida pela política de emprego (21).

49. No que respeita ao presente processo, saliento que, nos termos do considerando 17 da Diretiva 2000/78, esta não exige que uma pessoa que não esteja disponível para desempenhar as funções essenciais do posto de trabalho em causa continue a ser empregada, sem prejuízo da obrigação de prever adaptações razoáveis para as pessoas deficientes. Por conseguinte, considero que, no âmbito da política de emprego, e tratando‑se de faltas por doença de longa duração, assegurar a disponibilidade dos trabalhadores para exercer a sua atividade profissional constitui um objetivo legítimo de política social, na aceção do artigo 2.°, n.° 2, alínea b), i), desta diretiva. Com efeito, esta não tem por objetivo prolongar uma relação laboral mantendo no emprego pessoas inaptas para o trabalho.

50. No entanto, importa verificar se os meios implementados pela convenção coletiva em causa para alcançar esse objetivo são adequados e não excedem o necessário para o alcançar. A este respeito, o órgão jurisdicional de reenvio indicou que, segundo a jurisprudência da Corte suprema di cassazione (Supremo Tribunal de Cassação, Itália), o limite temporal do direito à manutenção no emprego tem em conta o interesse, por um lado, do trabalhador doente em manter o seu emprego na perspetiva da sua cura ou do seu restabelecimento e, por outro, o da entidade patronal, tendo em conta a sua situação financeira, a sua organização e a necessidade, de poder pôr termo a um contrato de trabalho que já não pode ser executado de forma rentável para si (22). Assim, a disposição controvertida permite ao trabalhador ausentar‑se por razões ligadas à sua doença durante metade do ano, em cada ano, sem perder a sua remuneração nem o seu emprego. Esse trabalhador pode também pedir para beneficiar da disposição adicional, que estabelece uma baixa por doença não remunerada. Em contrapartida, a entidade patronal dispõe da faculdade, caso o prazo máximo seja excedido, de pôr termo a essa relação contratual.

51. Para considerar esta verificação, é útil sublinhar que, segundo o órgão jurisdicional de reenvio, tendo em conta a duração do período «di comporto», este foi concebido desde o início para proteger os trabalhadores contra as faltas devidas a uma deficiência, que não estão exclusivamente ligadas a uma simples doença «comum». No mesmo sentido, o Governo Italiano alega, nas suas observações escritas, que a duração deste período se justifica pela necessidade de proteger as pessoas deficientes dado que, perante a inexistência de deficiência e excluindo as doenças oncológicas, as quais são objeto de um regime diferente, é muito raro que uma doença perdure assim tanto tempo. Assim, a regulamentação italiana, por uma questão de simplicidade, adota um prazo mais longo, baseado no princípio lógico, antes mesmo de ser jurídico, de que «quem pode fazer mais pode fazer menos».

52. Além disso, importa ter em conta todos os outros elementos relevantes, nomeadamente os custos diretos e indiretos que as empresas têm de suportar devido ao absentismo laboral (23). Há que examinar também se a disposição controvertida e a disposição adicional, ao prever o direito de despedir trabalhadores ausentes ao trabalho por motivo de doença durante um determinado número de dias, têm, relativamente às entidades patronais, um efeito que incentiva a contratação e a manutenção em funções (24).

53. Tendo em conta a ampla margem de apreciação reconhecida aos Estados‑Membros na escolha não só da prossecução de um determinado objetivo em matéria de política social e de emprego mas também na definição das medidas suscetíveis de o alcançar, considero que uma medida como a disposição controvertida não se afigura inadequada para alcançar o objetivo evocado no n.° 49 das presentes conclusões. Com efeito, os Estados‑Membros ou os parceiros sociais têm, na minha opinião, o direito de exigir que um trabalhador esteja disponível, anualmente, pelo menos seis meses para executar as tarefas definidas no seu contrato de trabalho.

54. O Tribunal de Justiça esclareceu que, para determinar se os meios previstos pela disposição controvertida não excedem o necessário para alcançar o objetivo prosseguido, há que situar essa disposição no contexto em que se insere e tomar em consideração o prejuízo que pode causar às pessoas visadas. A este título, incumbe ao órgão jurisdicional de reenvio examinar se os parceiros sociais italianos, ao prosseguirem o objetivo legítimo que consiste, por um lado, em assegurar a disponibilidade dos trabalhadores para exercer a sua atividade profissional e, por outro, num equilíbrio razoável entre os interesses opostos do trabalhador e da entidade patronal no que respeita às ausências por doença não tiveram em conta elementos pertinentes relativos, em especial, aos trabalhadores deficientes. A este respeito, importa não ignorar o risco em que incorrem as pessoas que sofrem de deficiência, que geralmente têm mais dificuldades em reintegrar o mercado de trabalho do que os trabalhadores sem deficiência e têm necessidades específicas relacionadas com os cuidados que o seu estado de saúde exige (25).

55. Neste contexto, como enuncia o considerando 15 da Diretiva 2000/78, a discriminação indireta pode ser demonstrada por quaisquer meios, incluindo com base em dados estatísticos. Assim, como salientou a Comissão nas suas observações escritas, para determinar em que medida os trabalhadores deficientes sofrem um prejuízo resultante da aplicação das disposições controvertidas e adicional, o órgão jurisdicional de reenvio deve verificar, com base nos elementos de facto de que dispõe, quantos deles estiveram de baixa por doença durante um período superior a 180 dias num ano ou a 300 dias durante um único ano. Na sequência deste exame factual, que cabe a esse órgão jurisdicional efetuar, se se verificar que um número considerável de trabalhadores deficientes ultrapassou esses períodos «di comporto», estes poderiam então ter um efeito negativo significativo nos trabalhadores deficientes e poderiam não ser proporcionados à situação em que se encontram. Cabe ao órgão jurisdicional nacional apreciar em que medida os dados estatísticos que lhe foram apresentados são fiáveis e se podem ser tomados em consideração, isto é, nomeadamente, se esses dados não são expressivos de fenómenos puramente fortuitos ou conjunturais e se são suficientemente significativos (26).

56. Entre os elementos a ter em conta figura igualmente a existência, na ordem jurídica italiana, de disposições destinadas a proteger de forma específica as pessoas deficientes. Com efeito, essas disposições são suscetíveis de prevenir ou compensar as desvantagens causadas pela deficiência, incluindo a eventual ocorrência de doenças relacionadas com a deficiência (27).

57. À luz destes elementos, cabe ao órgão jurisdicional de reenvio apreciar, no que respeita às pessoas com deficiência, se os meios previstos pela disposição controvertida e pela disposição adicional não excedem o necessário para alcançar o objetivo prosseguido.

58. Embora as duas primeiras questões prejudiciais não se debrucem sobre as adaptações razoáveis, referidas no artigo 2.°, n.° 2, alínea b), ii), da Diretiva 2000/78, gostaria, no entanto, num segundo momento e a título adicional, de fazer algumas observações a este respeito. Resulta da jurisprudência do Tribunal de Justiça que as disposições da Convenção da ONU podem ser invocadas para interpretar as disposições desta diretiva, pelo que esta última deve ser objeto, na medida do possível, de uma interpretação conforme com esta convenção. Ora, por força do artigo 2.° da referida convenção, o conceito de «[d]iscriminação com base na deficiência» visa qualquer distinção, exclusão ou restrição com base na deficiência que tenha como objetivo ou efeito impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade com os outros, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais no domínio político, económico, social, cultural, civil ou de qualquer outra natureza. Este conceito inclui todas as formas de discriminação, incluindo a negação de adaptações razoáveis. No que respeita a estas adaptações, resulta da redação do artigo 5.° da referida diretiva, lido à luz dos seus considerandos 20 e 21, que a entidade patronal está obrigadaa tomar as medidas adequadas, ou seja, medidas eficazes e práticas, tendo em conta cada situação concreta, para que qualquer pessoa deficiente tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, sem implicar um encargo desproporcionado para a entidade patronal (28).

59. No caso em apreço, o órgão jurisdicional de reenvio expõe que a sociedade S. teve conhecimento do primeiro atestado médico de P.M., que indicava o motivo clínico da sua ausência, relativamente ao período compreendido entre 18 de junho e 8 de agosto de 2022. Em contrapartida, os atestados médicos emitidos pelo seu médico generalista italiano, para o período que decorreu até 8 de janeiro de 2023, não indicaram o motivo clínico da sua ausência. Como sublinha o referido órgão jurisdicional, segundo a regulamentação nacional, a entidade patronal não conhece o motivo da ausência do trabalhador, uma vez que não recebe atestados médicos que contenham um diagnóstico, isto é, que indiquem a causa da doença, mas apenas um prognóstico. Por outro lado, esta sociedade não foi informada do pedido de P.M. de reconhecimento da sua deficiência por via administrativa. Além disso, como indicou o referido órgão jurisdicional, esta regulamentação proíbe expressamente a entidade patronal de proceder aos seus próprios controlos médicos sobre a pessoa do trabalhador (29).

60. Nestas condições, cabe ao mesmo órgão jurisdicional examinar se, à luz do direito nacional e das circunstâncias próprias do litígio no processo principal, é ao trabalhador que cabe informar a sua entidade patronal da sua situação de deficiência (30) ou se este tem a obrigação, antes de despedir um trabalhador por ter ultrapassado o período «di comporto», de perguntar a esse trabalhador se as suas ausências estão ligadas à existência de uma deficiência. Na hipótese de a entidade patronal ser obrigada a informar‑se, há que constatar que o despedimento de um trabalhador deficiente sem que a entidade patronal tenha procurado adotar uma medida adequada no âmbito das «adaptações razoáveis», na aceção do artigo 5.° da Diretiva 2000/78, não cumpre as condições previstas no artigo 2.°, n.° 2, alínea b), ii), desta diretiva.

61. Atendendo a todas as considerações precedentes, considero que o artigo 1.° e o artigo 2.°, n.os 1 e 2, alínea b), da Diretiva 2000/78 devem ser interpretados no sentido de que não se opõem às disposições de uma convenção coletiva nacional que preveem que um trabalhador pode ser despedido quando a sua ausência por motivo de doença tenha excedido um período remunerado de 180 dias por ano, ao qual pode acrescer, a pedido do trabalhador, um período não superior a 120 dias durante um único ano, sem distinguir consoante esse trabalhador seja deficiente ou não, na aceção desta diretiva, salvo se estas disposições, ao mesmo tempo que prosseguem o objetivo legítimo de assegurar a disponibilidade dos trabalhadores para exercer a sua atividade profissional, excederem o necessário para alcançar tal objetivo.

V. Conclusão

62. À luz das considerações precedentes, proponho ao Tribunal de Justiça que responda à primeira e segunda questões prejudiciais submetidas pelo Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Comum de Ravena, Itália) do seguinte modo:

O artigo 1.° e o artigo 2.°, n.os 1 e 2, alínea b), da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional,

devem ser interpretados no sentido de que:

não se opõem às disposições de uma convenção coletiva nacional que prevê que um trabalhador pode ser despedido quando a sua ausência por motivo de doença tenha ultrapassado um período remunerado de 180 dias por ano, ao qual pode acrescer, a pedido do trabalhador, um período que não exceda 120 dias durante um único ano, sem distinguir consoante esse trabalhador seja deficiente ou não, na aceção desta diretiva, salvo se estas disposições, ao mesmo tempo que prosseguem o objetivo legítimo de assegurar a disponibilidade dos trabalhadores para exercerem a sua atividade profissional, excederem o necessário para alcançar tal objetivo.

1 Língua original: francês.

i O nome do presente processo é um nome fictício. Não corresponde ao nome verdadeiro de nenhuma das partes no processo.

2 Diretiva do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional (JO 2000, L 303, p. 16).

3 Acórdão de 11 de abril de 2013, HK Danmark (C‑335/11 e C‑337/11, a seguir «Acórdão HK Danmark», EU EU:C:2013:222).

4 Acórdão de 18 de janeiro de 2018, Ruiz Conejero (C‑270/16, a seguir «Acórdão Ruiz Conejero», EU:C:2018:17). V., sobre este acórdão, na doutrina, Broderick, A., «Ruiz Conejero: (Re‑)Conceptualizing Disability‑based Discrimination and Sickness Absence at Work», International Labor Rights Case Law Journal, Brill Nijhoff, Levde, n.° 5, 2019, p. 86 à 91.

5 Recueil des traités des Nations unies, vol. 2515, p. 3.

6 JO 2010, L 23, p. 35.

7 Suplemento ordinário do GURI n.° 39, de 17 de fevereiro de 1992.

8 GURI n.° 131, de 27 de maio de 1970.

9 O órgão jurisdicional de reenvio refere‑se, a este respeito, à legge n.° 68. — Norme per il diritto al lavoro dei disabili (Lei n.° 68 sobre as Normas Relativas ao Direito ao Trabalho das Pessoas com Deficiência), de 12 de março de 1999 (suplemento ordinário do GURI n.° 68, de 23 de março de 1999).

10 V. Acórdão de 10 de fevereiro de 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85, n.° 26 e jurisprudência referida).

11 V., por analogia, no que respeita à discriminação em razão da idade, Acórdão de 19 de julho de 2017, Abercrombie & Fitch Italia (C‑143/16, EU:C:2017:566, n.° 17 e jurisprudência referida). O artigo 26.° da Carta dos Direitos Fundamentais da UE, determina que a União reconhece e respeita o direito das pessoas com deficiência a beneficiarem de medidas destinadas a assegurar a sua autonomia, a sua integração social e profissional, bem como a sua participação na vida da comunidade.

12 V. Acórdão Ruiz Conejero (n.° 32).

13 V. Acórdão de 18 de janeiro de 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, n.° 34 e jurisprudência referida).

14 V., neste sentido, Acórdão de 26 de janeiro de 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, n.° 44 e jurisprudência referida).

15 V. Acórdão Ruiz Conejero (n.° 36 e jurisprudência referida).

16 V., neste sentido, Acórdão Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17, n.os 38 e 39 e jurisprudência referida).

17 O órgão jurisdicional de reenvio sublinha que a disposição adicional, na medida em que exclui a possibilidade de gozar uma licença adicional em caso de doenças crónicas e psíquicas, afigura‑se discriminatória em relação à pessoa deficiente portadora dessa patologia. No entanto, como salienta igualmente o referido órgão jurisdicional, na medida em que P.M., apesar de ter tido essa possibilidade, não pediu para beneficiar de tal prazo adicional, não há que examinar esta questão no âmbito das presentes conclusões.

18 V., nomeadamente, Acórdão HK Danmark (n.os 75 a 92 e jurisprudência referida). V., igualmente, Conclusões da advogada‑geral E. Sharpston no processo Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2017:788, n.° 33), segundo a qual o artigo 2.°, n.° 2, alínea b), i), da Diretiva 2000/78 deve ser lido em conjugação com o seu artigo 2.°, n.° 2, alínea b), ii), porquanto se pode considerar que a segunda disposição esclarece o conceito de proporcionalidade visado pela primeira disposição e que não se pode sustentar que a segunda deve ser aplicada às pessoas com deficiência com exclusão da primeira, uma vez que, embora seja possível que se aplique à maioria das pessoas com deficiência, não pode ser aplicada a todas.

19 V., neste sentido, Acórdão de 19 de setembro de 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734, n.° 58).

20 V. Acórdão de 20 de abril de 2023, BVAEB (Adaptação das pensões de reforma) (C‑52/22, EU:C:2023:309, n.° 55 e jurisprudência referida).

21 V. Acórdão HK Danmark (n.° 82).

22 V. n.° 25 das presentes conclusões.

23 V., neste sentido, Acórdão Ruiz Conejero (n.° 47). A este respeito, o órgão jurisdicional de reenvio menciona os custos de organização e de formação ligados ao recrutamento de trabalhadores contratados a termo em substituição do trabalhador ausente por motivo de doença.

24 V., neste sentido, Acórdão Ruiz Conejero (n.° 48 e jurisprudência referida).

25 V., neste sentido, Acórdãos HK Danmark (n.° 82) e Ruiz Conejero (n.os 49 a 51 e jurisprudência referida).

26 Acórdão de 30 de junho de 2022, INSS (Cúmulo de pensões de incapacidade permanente total) (C‑625/20, EU:C:2022:508, n.° 41 e jurisprudência referida).

27 V., neste sentido, Acórdão Ruiz Conejero (n.° 55).

28 Acórdão de 18 de janeiro de 2024, Ca Na Negreta (C‑631/22, EU:C:2024:53, n.os 41 a 43 e jurisprudência referida). Como salientei nas minhas conclusões no processo HR Rail (C‑485/20, EU:C:2021:916, n.° 59), o artigo 5.° da Diretiva 2000/78, lido à luz dos seus considerandos 17 e 20, deve ser entendido no sentido de que, prioritariamente e na medida do possível, a entidade patronal deve adaptar o posto de trabalho que o trabalhador ocupava antes da ocorrência da sua deficiência. Com efeito, o objetivo é, numa abordagem baseada no conceito social de deficiência, adaptar o ambiente de trabalho da pessoa deficiente de modo que lhe permita participar plena e efetivamente na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores.

29 V. n.° 31 das presentes conclusões.

30 Recordo que, no caso em apreço, P.M. não pediu para beneficiar do período de 120 dias suplementar previsto pela disposição adicional.