Acórdão do Tribunal de Justiça da União Europeia
Processo C-419/24

Edição provisória

ACÓRDÃO DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Décima Secção)

19 de junho de 2025 (*)

« Reenvio prejudicial — Política social — Diretiva 98/59/CE — Despedimentos coletivos — Artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a) — Conceito de “trabalhadores habitualmente empregados” — Trabalhadores disponibilizados por uma empresa externa no âmbito de um contrato de prestação de serviços — Modalidades de cálculo do número dos referidos trabalhadores no estabelecimento — Inexistência de obrigação específica imposta por esta diretiva relativamente a uma situação como a que está em causa no processo principal — Inaplicabilidade da referida diretiva — Incompetência do Tribunal de Justiça »

No processo C‑419/24,

que tem por objeto um pedido de decisão prejudicial apresentado, nos termos do artigo 267.° TFUE, pela Cour de cassation (Tribunal de Cassação, França), por Decisão de 12 de junho de 2024, que deu entrada no Tribunal de Justiça em 13 de junho de 2024, no processo

Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS

contra

YG,

Pôle emploi,

O TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Décima Secção),

composto por: D. Gratsias, presidente de secção, M. L. Arastey Sahún (relatora), presidente da Quinta Secção, e B. Smulders, juízes,

advogado‑geral: L. Medina,

secretário: A. Calot Escobar,

vistos os autos,

vistas as observações apresentadas:

– em representação da Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS, por J.‑J. Gatineau, avocat,

– em representação do Governo Francês, por B. Dourthe e T. Lechevallier, na qualidade de agentes,

– em representação da Irlanda, por M. Browne, Chief State Solicitor, A. Burke, T. Joyce e M. Tierney, na qualidade de agentes, assistidos por D. Ryan, BL,

– em representação do Governo Italiano, por S. Fiorentino, na qualidade de agente, assistido por P. Garofoli, avvocato dello Stato,

– em representação da Comissão Europeia, por S. Delaude e B.‑R. Killmann, na qualidade de agentes,

vista a decisão tomada, ouvida a advogada‑geral, de julgar a causa sem apresentação de conclusões,

profere o presente

Acórdão

1 O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação do artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos (JO 1998, L 225, p. 16).

2 Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe a Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS (a seguir «sociedade Hôtel Plaza») a YG e ao Pôle emploi (Centro de Emprego, França) a respeito do despedimento de YG por motivos económicos.

Quadro jurídico

Direito da União

3 Nos termos do artigo 1.°, n.° 1, da Diretiva 98/59:

«Para efeitos da aplicação da presente diretiva:

a) Entende‑se por “despedimentos coletivos” os despedimentos efetuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, quando o número de despedimentos abranger, segundo a escolha efetuada pelos Estados‑Membros:

i) ou, num período de 30 dias:

– no mínimo 10 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente mais de 20 e menos de 100,

– no mínimo 10 % do número dos trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 100 e menos de 300 trabalhadores,

– no mínimo 30 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 300;

ii) ou, num período de 90 dias, no mínimo 20 trabalhadores, qualquer que seja o número de trabalhadores habitualmente empregados nos estabelecimentos em questão;

[...]

Para o cálculo do número de despedimentos previsto no primeiro parágrafo, alínea a), são equiparadas a despedimentos as cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco.»

4 O artigo 2.° desta diretiva, que figura na secção II, intitulada «Informação e consulta», da mesma, prevê:

«1. Sempre que tenciona efetuar despedimentos coletivos, a entidade patronal é obrigada a consultar em tempo útil os representantes dos trabalhadores, com o objetivo de chegar a um acordo.

2. As consultas incidirão, pelo menos, sobre as possibilidades de evitar ou de reduzir os despedimentos coletivos, bem como sobre os meios de atenuar as suas consequências recorrendo a medidas sociais de acompanhamento destinadas, nomeadamente, a auxiliar a reintegração ou reconversão dos trabalhadores despedidos.

Os Estados‑Membros podem prever que os representantes dos trabalhadores possam recorrer a peritos, nos termos das legislações e/ou práticas nacionais.

3. Para que os representantes dos trabalhadores possam formular propostas construtivas, o empregador deve, em tempo útil, no decurso das consultas:

a) Facultar‑lhes todas as informações necessárias; e

b) Comunicar‑lhes, sempre por escrito:

i) os motivos do despedimento previsto,

ii) o número e as categorias dos trabalhadores a despedir,

iii) o número e as categorias dos trabalhadores habitualmente empregados,

iv) o período durante o qual se pretende efetuar os despedimentos,

v) os critérios a utilizar na seleção dos trabalhadores a despedir, na medida em que as leis e/ou práticas nacionais deem essa competência ao empregador,

vi) o método previsto para o cálculo de qualquer eventual indemnização de despedimento que não a que decorre das leis e/ou práticas nacionais.

O empregador deve remeter cópia à autoridade pública competente pelo menos dos elementos da comunicação escrita previstos nas subalíneas i) a v) da alínea b).

4. As obrigações previstas nos n.os 1, 2 e 3 são aplicáveis independentemente de a decisão dos despedimentos coletivos ser tomada pelo empregador ou por uma empresa que o controle.

Quanto às alegadas infrações às obrigações de informação, consulta e notificação previstas na presente diretiva, não será tomada em consideração qualquer justificação do empregador fundamentada no facto de as informações necessárias não lhe terem sido fornecidas pela empresa cuja decisão deu origem dos despedimentos coletivos.»

5 A secção III da referida diretiva, intitulada «Processo de despedimento coletivo», contém os artigos 3.° e 4.° da mesma. O artigo 3.°, n.° 1, primeiro e terceiro parágrafos, da mesma diretiva dispõe:

«O empregador deve notificar por escrito a autoridade pública competente de qualquer projeto de despedimento coletivo.

[...]

A notificação deve conter todas as informações úteis respeitantes ao projeto de despedimento coletivo e às consultas aos representantes dos trabalhadores previstas no artigo 2.°, nomeadamente, os motivos do despedimento, o número de trabalhadores a despedir, o número dos trabalhadores habitualmente empregados e o período no decurso do qual se pretende efetuar os despedimentos.»

6 O artigo 4.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 98/59 tem a seguinte redação:

«Os despedimentos coletivos, de cujo projeto tenha sido notificada a autoridade pública competente, não podem produzir efeitos antes de decorridos 30 dias após a notificação prevista no n.° 1 do artigo 3.° e devem respeitar as disposições reguladoras dos direitos individuais em matéria de aviso prévio de despedimento.»

7 Nos termos do artigo 5.° da Diretiva 98/59, que figura na secção IV, intitulada «Disposições finais», da mesma:

«A presente diretiva não prejudica a faculdade que os Estados‑Membros têm de aplicar ou de introduzir disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores ou de permitir ou promover a aplicação de disposições convencionais mais favoráveis aos trabalhadores.»

Direito francês

8 O artigo L. 1111‑2 do code du travail (Código do Trabalho francês), na versão aplicável ao litígio no processo principal (a seguir «Código do Trabalho»), prevê:

«Para efeitos de aplicação das disposições do presente código, os efetivos da empresa são calculados de acordo com as seguintes disposições:

1.° Os trabalhadores a tempo inteiro titulares de um contrato por tempo indeterminado e os trabalhadores no domicílio são totalmente contabilizados como trabalhadores efetivos da empresa;

2.° Os trabalhadores titulares de um contrato de trabalho por tempo determinado, os trabalhadores titulares de um contrato de trabalho intermitente, os trabalhadores disponibilizados à empresa por uma empresa externa que estejam presentes nas instalações da empresa utilizadora e aí trabalhem desde há pelo menos um ano, bem como os trabalhadores temporários, são contabilizados como trabalhadores efetivos da empresa na devida proporção do tempo de presença nos últimos doze meses. Todavia, os trabalhadores titulares de um contrato de trabalho por tempo determinado e os trabalhadores disponibilizados por uma empresa externa, incluindo os trabalhadores temporários, são excluídos do cálculo dos efetivos quando substituam um trabalhador ausente ou cujo contrato de trabalho esteja suspenso, designadamente em razão de uma licença de maternidade, de uma licença de adoção ou de uma licença parental de educação;

3.° Os trabalhadores a tempo parcial, independentemente da natureza dos respetivos contratos de trabalho, são tidos em conta através da divisão do total das horas estipuladas nos respetivos contratos de trabalho pela duração legal ou duração convencional do trabalho.»

9 O artigo L. 1233‑61, primeiro parágrafo, do Código do Trabalho dispõe:

«Nas empresas de pelo menos cinquenta trabalhadores, quando o projeto de despedimento disser respeito a pelo menos dez trabalhadores no mesmo período de trinta dias, o empregador deve elaborar e executar um plano de salvaguarda do emprego para evitar despedimentos ou limitar o seu número.»

10 Nos termos do artigo L. 1233‑62 do Código do Trabalho:

«O plano de salvaguarda do emprego prevê medidas como:

1.° Ações destinadas à reintegração interna, no território nacional, dos trabalhadores em empregos da mesma categoria de emprego ou equivalentes aos que ocupam ou, com o consentimento expresso dos trabalhadores em causa, em empregos de categoria inferior;

1.°‑bis Ações que favoreçam a retoma da totalidade ou parte das atividades para evitar o encerramento de um ou mais estabelecimentos;

2.° Criação de novas atividades pela empresa;

3.° Ações que favoreçam a reintegração externa à empresa, nomeadamente através do apoio à reativação da bolsa de emprego;

4.° Ações de apoio à criação de novas atividades ou à retoma de atividades existentes pelos trabalhadores;

5.° Ações de formação, de validação da experiência adquirida ou de reconversão, de molde a facilitar a reintegração interna ou externa dos trabalhadores em empregos equivalentes;

6.° Medidas de redução ou de organização do tempo de trabalho, bem como medidas de redução do volume de horas extraordinárias realizadas de forma regular, quando esse volume revele que a organização do trabalho da empresa é estabelecida com base numa duração coletiva manifestamente superior a trinta e cinco horas semanais ou 1 600 horas anuais e que a sua redução pode preservar a totalidade ou parte dos postos de trabalho cuja supressão está prevista.»

11 O artigo L. 1235‑10, primeiro parágrafo, do Código do Trabalho tem a seguinte redação:

«Nas empresas de pelo menos cinquenta trabalhadores, quando o projeto de despedimento disser respeito a pelo menos dez trabalhadores no mesmo período de trinta dias, é nulo o despedimento ocorrido na ausência de decisão sobre a validação ou a homologação [de um plano de salvaguarda do emprego] ou quando tiver sido proferida decisão negativa.»

Litígio no processo principal e questão prejudicial

12 Em 12 de outubro de 1992, YG foi contratada pela sociedade Hôtel Plaza, que explora um hotel em França, na qualidade de chefe de projeto sénior.

13 Desde 2017, no âmbito da exploração desse hotel, a sociedade GSF Jupiter, prestadora de serviços externa, disponibilizou onze dos seus trabalhadores à sociedade Hôtel Plaza para a prestação de serviços de manutenção e de limpeza nas instalações desse hotel.

14 Em setembro de 2018, a sociedade Hôtel Plaza informou o pessoal de que seriam realizadas obras de renovação de grande envergadura no hotel por ela gerido, o que implicava a suspensão da exploração desse hotel durante pelo menos 20 meses, e de que, por essa razão, iria instaurar um processo de despedimento coletivo por motivos económicos relativamente a todo o pessoal de exploração, estando abrangidos 29 dos seus 39 trabalhadores efetivos. Não foi elaborado nem executado um plano de salvaguarda do emprego antes de os despedimentos dos trabalhadores em causa serem decididos.

15 Em 5 de dezembro de 2018, YG apresentou no conseil de prud’hommes de Nice (Tribunal do Trabalho de Nice, França) um pedido de rescisão judicial do seu contrato de trabalho por culpa do empregador, bem como um pedido de pagamento de vários montantes associados a essa rescisão.

16 O processo de despedimento coletivo por motivos económicos foi iniciado em 11 de dezembro de 2018, data em que teve lugar a primeira consulta dos delegados do pessoal. Nessa data, os onze trabalhadores da sociedade GSF Jupiter ainda estavam à disposição da sociedade Hôtel Plaza.

17 Por carta de 22 de janeiro de 2019, YG foi notificada do seu despedimento por motivos económicos a título cautelar.

18 Em 29 de janeiro de 2019, YG aceitou o contrato de segurança profissional que lhe tinha sido proposto, tendo a sua relação contratual com a sociedade Hôtel Plaza sido extinta em 31 de janeiro de 2019, no termo de um prazo de reflexão.

19 Quando o seu despedimento começou a produzir efeitos, YG informou o conseil de prud’hommes de Nice (Tribunal do Trabalho de Nice) da manutenção do pedido de rescisão judicial do seu contrato de trabalho e pediu, a título subsidiário, por um lado, a declaração de nulidade do seu despedimento por falta de um plano de salvaguarda do emprego e, por outro, a sua reintegração na sociedade Hôtel Plaza.

20 Depois de, por Sentença de 13 de agosto de 2020, esse órgão jurisdicional ter julgado improcedentes todos os seus pedidos, esta última interpôs recurso dessa sentença para a cour d’appel d’Aix‑en‑Provence (Tribunal de Recurso de Aix‑en‑Provence, França), que, por Acórdão de 25 de novembro de 2021, revogou a referida sentença. Esse órgão jurisdicional declarou a nulidade do despedimento com o fundamento de que a sociedade Hôtel Plaza não contabilizou como trabalhadores efetivos os trabalhadores postos à sua disposição pela sociedade GSF Jupiter para determinar se, por força do artigo L. 1233‑61 do Código do Trabalho, tinha de elaborar um plano de salvaguarda do emprego; condenou a sociedade Hôtel Plaza a pagar diversas quantias a YG; e ordenou o reembolso à Pôle emploi dos subsídios de desemprego que foram pagos a YG, no limite de seis meses de subsídios.

21 A sociedade Hôtel Plaza interpôs recurso desse acórdão para a Cour de cassation (Tribunal de Cassação, França), que é o órgão jurisdicional de reenvio.

22 Em apoio do seu recurso, esta sociedade alega que os cinquenta trabalhadores efetivos exigidos para a aplicação do artigo L. 1233‑61 do Código do Trabalho visam apenas os trabalhadores que pode despedir. Estes trabalhadores são também os únicos que podem beneficiar de um plano de salvaguarda do emprego.

23 Segundo a sociedade Hôtel Plaza, os trabalhadores disponibilizados por uma empresa externa só são contabilizados como trabalhadores efetivos da empresa, em aplicação do artigo L. 1111‑2 do Código do Trabalho, no caso de medidas que beneficiem a comunidade de trabalho, como a criação de instituições representativas do pessoal na empresa, que esses trabalhadores da empresa externa formam com os trabalhadores da própria empresa utilizadora. Não é o que acontece com a execução de um plano de salvaguarda, uma vez que os trabalhadores disponibilizados não podem ser despedidos pela empresa utilizadora nem, portanto, beneficiar das medidas previstas em tal plano.

24 Consequentemente, a sociedade Hôtel Plaza sustenta que, ao declarar que os trabalhadores postos à sua disposição pela sociedade GSF Jupiter tinham de ser integrados no cálculo do limiar de cinquenta trabalhadores exigido para a execução do plano de salvaguarda do emprego, a cour d’appel d’Aix‑en‑Provence (Tribunal de Recurso de Aix‑en‑Provence) violou os artigos L. 1233‑61 e L. 1111‑2 do Código do Trabalho.

25 O órgão jurisdicional de reenvio observa que o litígio no processo principal tem por objeto a questão de saber se, para determinar se o limiar de cinquenta trabalhadores previsto no artigo L. 1233‑61 do Código do Trabalho foi atingido, há que contabilizar as pessoas que a sociedade GSF Jupiter disponibilizou à sociedade Hôtel Plaza.

26 A este respeito, o órgão jurisdicional de reenvio faz referência ao Acórdão de 9 de julho de 2015, Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, n.° 33), no qual o Tribunal de Justiça declarou que o conceito de «trabalhador», referido no artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59, não pode ser definido por remissão para as legislações dos Estados‑Membros, mas deve ser interpretado de forma autónoma e uniforme na ordem jurídica da União, porquanto, se assim não fosse, as modalidades de cálculo dos limiares nele previstos, e, portanto, esses próprios limiares, estariam à disposição dos Estados‑Membros, o que permitiria privar esta diretiva do seu efeito útil.

27 Nestas circunstâncias, a Cour de cassation (Tribunal de Cassação) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça a seguinte questão prejudicial:

«Deve o artigo 1.°, n.° 1, [primeiro parágrafo,] alínea a), da [Diretiva 98/59] [...] ser interpretado no sentido de que no cálculo dos efetivos previsto nesta disposição devem ser contabilizados como trabalhadores os trabalhadores disponibilizados por uma empresa externa a uma outra empresa que estejam presentes nas instalações e trabalhem habitualmente na empresa utilizadora aquando da instauração do processo de despedimento?»

Quanto à competência do Tribunal de Justiça

28 A sociedade Hôtel Plaza e a Comissão Europeia suscitam a incompetência do Tribunal de Justiça para conhecer do pedido de decisão prejudicial, com o fundamento de que a legislação nacional em causa no processo principal não está abrangida pelo âmbito de aplicação do direito da União. A este respeito, alegam, nomeadamente, que o litígio no processo principal tem unicamente por objeto a questão de saber se, de acordo com a legislação nacional aplicável, esta sociedade estava obrigada a elaborar um plano de salvaguarda do emprego, e que a Diretiva 98/59, que não prevê uma obrigação específica de os empregadores em causa elaborarem e executarem tal plano, não é aplicável ao caso em apreço.

29 A este respeito, importa salientar, desde logo, que incumbe ao Tribunal de Justiça examinar as condições em que é chamado a pronunciar‑se pelo juiz nacional, a fim de verificar a sua própria competência (Acórdão de 3 de junho de 2021, Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, n.° 28 e jurisprudência referida).

30 Também resulta da jurisprudência do Tribunal de Justiça que este só tem, em princípio, competência para interpretar disposições do direito da União que sejam efetivamente aplicáveis ao processo principal (Acórdão de 3 de junho de 2021, Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, n.° 29 e jurisprudência referida).

31 Assim, quando uma situação jurídica não está abrangida pelo direito da União, o Tribunal de Justiça não tem competência para dela conhecer [v., neste sentido, Acórdão de 14 de outubro de 2021, INSS (Pensão de viuvez com base em união de facto), C‑244/20, EU:C:2021:854, n.° 59 e jurisprudência referida].

32 No caso em apreço, no que respeita à Diretiva 98/59, resulta da jurisprudência do Tribunal de Justiça que, para que se possa concluir que as disposições de direito nacional em causa no processo principal estão abrangidas pelo âmbito de aplicação desta diretiva, não basta que estas disposições façam parte de uma legislação nacional mais ampla, no quadro da qual outras disposições foram adotadas para transpor a referida diretiva para o direito interno. Com efeito, para que seja declarada a aplicabilidade da mesma diretiva à situação em causa no processo principal, é ainda necessário que esta imponha uma obrigação específica relativamente à situação em causa, que foi implementada pelas disposições do direito nacional em questão (v., por analogia, Acórdão de 17 de março de 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, n.° 37 e jurisprudência referida).

33 A fim de apreciar a competência do Tribunal de Justiça para conhecer do presente pedido de decisão prejudicial, há, portanto, que verificar se a Diretiva 98/59 rege a elaboração e a execução de um plano de salvaguarda do emprego, como o que é objeto do litígio no processo principal, ou impõe uma obrigação específica relativamente à situação em causa no processo principal [v., por analogia, Acórdão de 14 de outubro de 2021, INSS (Pensão de viuvez com base em união de facto), C‑244/20, EU:C:2021:854, n.° 62 e jurisprudência referida].

34 Ora, não se pode deixar de observar que não decorre da Diretiva 98/59 qualquer obrigação de elaborar e executar um plano de salvaguarda do emprego como o que é objeto do litígio no processo principal, nem qualquer obrigação específica relativamente à situação em causa no âmbito desse litígio.

35 A este respeito, importa recordar que o objetivo principal desta diretiva consiste em fazer preceder os despedimentos coletivos da informação e da consulta dos representantes dos trabalhadores, bem como da informação da autoridade pública competente. Nos termos do artigo 2.°, n.° 2, da referida diretiva, as consultas incidem sobre as possibilidades de evitar ou de reduzir os despedimentos coletivos, bem como sobre os meios de atenuar as suas consequências recorrendo a medidas sociais de acompanhamento destinadas, nomeadamente, a auxiliar a reintegração ou reconversão dos trabalhadores despedidos. Além disso, nos termos do artigo 2.°, n.° 3, e do artigo 3.°, n.° 1, da mesma diretiva, o empregador deve notificar a autoridade pública competente de qualquer projeto de despedimento coletivo e transmitir‑lhe os elementos e informações mencionados nestas disposições (Acórdão de 17 de março de 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, n.° 40 e jurisprudência referida).

36 Por conseguinte, não resulta destas obrigações em matéria de informação, de consulta e de notificação, que, por força da Diretiva 98/59, impendem sobre os empregadores, uma obrigação específica, no âmbito do processo de despedimento coletivo por motivos económicos, de elaborar e executar um plano de salvaguarda do emprego, como a prevista na legislação nacional em causa no processo principal.

37 Do mesmo modo, importa salientar que o limiar «de pelo menos cinquenta trabalhadores», a partir do qual é imposta ao empregador em causa a obrigação de elaborar e executar um plano de salvaguarda do emprego por força do artigo L. 1233‑61, primeiro parágrafo, do Código do Trabalho, não corresponde a nenhum dos limiares estabelecidos no artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), desta diretiva.

38 Por outro lado, há que recordar que a referida diretiva assegura apenas uma harmonização parcial das regras de proteção dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo, a saber, as relativas ao processo a seguir nesses despedimentos (Acórdão de 17 de março de 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, n.° 41 e jurisprudência referida). A este respeito, há que salientar que o artigo 5.° desta diretiva atribuiu aos Estados‑Membros a faculdade de aplicarem ou de introduzirem disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores ou de permitirem ou promoverem a aplicação de disposições convencionais mais favoráveis aos trabalhadores.

39 Assim, uma disposição do direito nacional, como o artigo L. 1233‑61, primeiro parágrafo, do Código do Trabalho, que exige que, quando o projeto de despedimento numa empresa de pelo menos cinquenta trabalhadores diz respeito a pelo menos dez trabalhadores no mesmo período de trinta dias, o empregador elabore e execute um plano de salvaguarda do emprego para evitar despedimentos ou limitar o seu número não pode, em princípio, ser considerada abrangida pelo âmbito de aplicação da Diretiva 98/59, e continua, por conseguinte, a ser da competência dos Estados‑Membros (v., neste sentido, Acórdão de 21 de dezembro de 2016, AGET Iraklis, C‑201/15, EU:C:2016:972, n.° 33).

40 Neste contexto, importa, no entanto, sublinhar que não resulta da decisão de reenvio que o direito nacional tenha tornado aplicáveis as modalidades de cálculo previstas no artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), desta diretiva a situações como a que está em causa no processo principal (v., neste sentido, Acórdão de 15 de novembro de 2016, Ullens de Schooten, C‑268/15, EU:C:2016:874, n.° 53 e jurisprudência referida).

41 Resulta de todas as considerações anteriores que, na falta de uma obrigação específica imposta pela Diretiva 98/59 relativamente a uma situação como a que está em causa no processo principal, o artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a), desta diretiva não é aplicável.

42 Por conseguinte, o Tribunal de Justiça não é competente para conhecer do presente pedido de decisão prejudicial.

Quanto às despesas

43 Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Décima Secção) decide:

O Tribunal de Justiça não é competente para conhecer do pedido de decisão prejudicial apresentado pela Cour de cassation (Tribunal de Cassação, França), por Decisão de 12 de junho de 2024.

Assinaturas

* Língua do processo: francês.