Acórdão do Tribunal de Justiça da União Europeia
Processo C-343/23

Edição provisória

CONCLUSÕES DO ADVOGADO‑GERAL

RIMVYDAS NORKUS

apresentadas em 10 de abril de 2025 (1)

Processo C‑343/23 P

Jean‑Marc Colombani

contra

Serviço Europeu para a Ação Externa (SEAE)

« Recurso de decisão do Tribunal Geral — Função pública — Serviço Europeu para a Ação Externa (SEAE) — Funcionários — Artigo 24.° do Estatuto — Pedido de assistência — Artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto — Assédio moral — Indeferimento do pedido de assistência — Conceito de assédio — Assédio passivo — Assédio coletivo — Falta de intervenção para prevenir o assédio — Inação culpável — Cumplicidade »

Introdução

1. Por meio do seu recurso, Jean‑Marc Colombani (a seguir «recorrente») pede ao Tribunal de Justiça, nomeadamente, que anule o Acórdão do Tribunal Geral da União Europeia de 22 de março de 2023, Colombani/SEAE (2). Neste acórdão, o Tribunal Geral negou provimento ao recurso do recorrente, baseado no artigo 270.° TFUE, destinado a obter a anulação da Decisão do SEAE, de 15 de junho de 2021, que indeferiu parcialmente o seu pedido de assistência de 18 de fevereiro de 2021 (a seguir «decisão impugnada»), baseado no artigo 24.° do Estatuto dos Funcionários da União Europeia, na versão aplicável ao presente processo (a seguir «Estatuto»).

2. Nas presentes conclusões e em conformidade com o pedido do Tribunal de Justiça, analisarei a questão de saber se o conceito de assédio definido no artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto abrange não só os comportamentos ativos e individuais, mas também os comportamentos passivos e coletivos e, em especial, a interação entre estes dois conceitos no âmbito do presente processo. Em vez de examinar se atos ou omissões específicos podem constituir assédio, as presentes conclusões centram‑se principalmente (3) na questão de saber se a falta de intervenção para prevenir o assédio por parte de outrem pode, em si mesma, constituir assédio (4).

3. O presente processo suscita quesitos importantes sobre a questão de saber de que modo os funcionários ou agentes cujas ações e omissões individuais não constituem, em si mesmas, assédio podem, ao não intervirem ou não se oporem a esse comportamento de outrem, ser cúmplices desse comportamento e, portanto, culpados de assédio. De que modo os funcionários ou agentes têm um dever positivo de se oporem ao assédio de um colega por outro? Ao não intervir, pode um funcionário ou agente ser «cooptado» no assédio e, em caso afirmativo, em que circunstâncias?

Quadro jurídico

4. O artigo 31.°, n.° 1, da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (a seguir «Carta») estabelece que «[t]odos os trabalhadores têm direito a condições de trabalho saudáveis, seguras e dignas.»

5. O artigo 12.°‑A do Estatuto dispõe:

«1. Os funcionários abster‑se‑ão de qualquer forma de assédio moral ou sexual.

2. Um funcionário vítima de assédio moral ou sexual não sofrerá qualquer prejuízo por parte da instituição. Um funcionário que tenha apresentado provas de assédio moral ou sexual não sofrerá qualquer prejuízo por parte da instituição, desde que tenha agido de boa‑fé.

3. Por “assédio moral”, entende‑se qualquer conduta abusiva que ocorra durante um período de tempo, de modo repetitivo ou sistemático e envolva comportamentos físicos, linguagem, verbal ou escrita, gestos ou outros atos intencionais suscetíveis de lesar a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa.

[…]»

6. O artigo 24.° do Estatuto prevê que «[a] União [Europeia] presta assistência ao funcionário, nomeadamente em procedimentos contra autores de ameaças, ultrajes, injúrias, difamações ou atentados contra pessoas e bens de que sejam alvo o funcionário ou os membros da sua família, por causa da sua qualidade e das suas funções.» Este artigo dispõe que a União Europeia «repara solidariamente os prejuízos sofridos, em consequência de tais factos, pelo funcionário, na medida em que este não esteja, intencionalmente ou por negligência grave, na origem dos referidos prejuízos e não tenha podido obter reparação dos responsáveis».

Antecedentes do litígio

7. Os antecedentes do presente litígio são descritos nos n.os 2 a 20 do acórdão recorrido. Para efeitos das presentes conclusões, considero que são pertinentes os seguintes aspetos.

8. O recorrente é um funcionário do SEAE. Em 18 de fevereiro de 2021, apresentou um pedido de assistência ao abrigo do artigo 24.° do Estatuto (a seguir «pedido de assistência»). O recorrente alegou, nomeadamente, que foi objeto de assédio moral por parte de C, D, E e F, na qualidade de seus sucessivos superiores hierárquicos. C é o antigo secretário‑geral executivo do SEAE, D é um dos antigos secretários‑gerais adjuntos do SEAE, E é um dos atuais secretários‑gerais adjuntos do SEAE e F é o atual diretor‑geral do orçamento e da administração (5).

9. Em 28 de abril de 2021, o diretor dos recursos humanos do SEAE enviou ao recorrente uma análise preliminar do seu pedido de assistência. O recorrente enviou as suas observações sobre esta análise preliminar ao diretor dos recursos humanos do SEAE em 7 de maio de 2021. Em 15 de junho de 2021, a entidade competente para proceder a nomeações adotou a decisão impugnada e indeferiu o pedido de assistência do recorrente relativamente a D e F. A este respeito, a entidade competente para proceder a nomeações considerou que o recorrente não tinha apresentado provas prima facie de que tinha sido vítima de assédio moral por parte de D e F.

10. A entidade competente para proceder a nomeações abriu um inquérito administrativo relativamente a C e E na sequência do pedido de assistência do recorrente (6).

O recurso no Tribunal Geral, o acórdão recorrido e o presente recurso

11. Em 3 de março de 2022, o recorrente interpôs um recurso de anulação, ao abrigo do artigo 270.° TFUE, nomeadamente, da decisão impugnada e uma ação de indemnização pelos danos sofridos devido ao comportamento do SEAE. O recorrente invocou sete fundamentos, dos quais os cinco primeiros visam a anulação da decisão impugnada. Com o seu segundo fundamento, o recorrente alegou, em substância, que o SEAE cometeu um erro manifesto ao concluir, na decisão impugnada, que não tinha apresentado provas prima facie de assédio por parte de D e F.

12. No acórdão recorrido, o Tribunal Geral negou provimento total ao recurso interposto pelo recorrente. Em 31 de maio de 2023, o requerente interpôs recurso deste acórdão. O recorrente invoca uma série de fundamentos para sustentar o seu recurso. No entanto, resumirei sucintamente as observações do recorrente sobre o assédio passivo e coletivo (7).

13. Com o seu primeiro fundamento, o recorrente alega, em substância, que o Tribunal Geral cometeu um erro de direito ao apreciar o seu pedido de assistência apresentado em conformidade com o artigo 24.° do Estatuto, ao limitar o conceito de assédio a um «comportamento individual autónomo e ativo» e ao excluir deste conceito de assédio passivo e coletivo.

14. O recorrente salientou o facto de que o seu pedido de assistência está também relacionado com o comportamento passivo de F, diretor‑geral do orçamento e da administração, que, apesar de estar numa posição de autoridade, tolerou essencialmente a «volição» ou vontade discriminatória ilegal de C, antigo secretário‑geral executivo do SEAE. O comportamento passivo de F perpetuou e agravou de facto o assédio do recorrente por parte de C. Dado o número de pessoas envolvidas e as suas relações hierárquicas (8) a C, o assédio instigado por este último «tornou‑se o trabalho da administração».

15. D também tinha conhecimento da existência de práticas discriminatórias sistemáticas contra o recorrente. Apesar da posição proeminente de D como secretário‑geral adjunto do SEAE, este, juntamente com F, não interveio para pôr termo à discriminação em causa. O superior hierárquico do recorrente, D, também contribuiu para a sua marginalização ao não lhe confiar tarefas e ao excluí‑lo das reuniões e do fluxo de informação. O Tribunal Geral cometeu um erro ao considerar que o indeferimento da denúncia do recorrente contra F e D era legal sem investigar o seu superior hierárquico, bem como C, o principal autor e instigador do assédio. A este respeito, foi inadequada a constatação de que o assédio não podia ser imputado individualmente a F e D. O recorrente alega que resulta do Acórdão KF/BEI (9) que o assédio também pode revestir um caráter coletivo e pode ser praticado por várias pessoas que ajam de forma coordenada ou, pelo menos, do mesmo modo. Tendo em conta este acórdão, deveria ter sido efetuada uma apreciação do comportamento global das quatro pessoas em causa para determinar a existência de assédio.

16. O facto de um comportamento ser adotado por uma pessoa não significa que não possa ser imputável a outra, nomeadamente quando o comportamento envolve coautores (10). O Tribunal Geral efetuou uma análise individual do pretenso assédio. Não analisou o contexto global e coletivo em que ocorreram as ações de F e D, a fim de determinar se estes, enquanto superiores hierárquicos do recorrente, agiram de forma adequada e não abusiva (11).

17. Com o seu segundo fundamento de recurso, o recorrente alega, nomeadamente, que o Tribunal Geral cometeu um erro ao não ter em conta que o conceito de «coautoria/participação» não exige um comportamento ativo. A exclusão ou a marginalização e, por conseguinte, o assédio podem resultar da inatividade ou da passividade. O recorrente considera que D e F foram cúmplices do comportamento de C devido à sua passividade culposa.

18. O SEAE considera que o presente recurso é manifestamente inadmissível e improcedente.

Apreciação

19. No presente processo, o recorrente alegou, no seu pedido de assistência ao abrigo do artigo 24.° do Estatuto (12), ter sido vítima de assédio moral por parte de quatro pessoas. Cabia‑lhe, portanto, apresentar provas prima facie desse assédio, à luz da respetiva definição constante do artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto. Estas provas constituem uma condição necessária para a abertura de um inquérito administrativo ao abrigo do artigo 24.° do mesmo (13).

20. A definição de assédio moral consagrada no artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto é extremamente ampla e genérica (14). Não visa nenhuma forma específica de comportamento ou ato, mas refere‑se (15), nomeadamente, a «qualquer conduta abusiva» que tenha por efeito lesar «a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa» (16). O facto de um funcionário ter relações difíceis, ou mesmo conflituosas, com os seus colegas ou superiores não constitui, por si só, prova de assédio moral. Além disso, as observações negativas dirigidas a um funcionário ou agente não lesam necessariamente a sua personalidade, dignidade ou integridade, desde que sejam formuladas em termos ponderados e não se baseiem em alegações injustas e sem nenhuma relação com factos objetivos (17).

21. Deve ser sublinhado o caráter grave do assédio moral e das respetivas alegações, tanto do ponto de vista da pretensa vítima como do seu autor (18). No que diz respeito ao pretenso autor, a constatação de assédio moral pode culminar num processo disciplinar e na aplicação de uma sanção(19). O processo destinado a determinar a existência de assédio deve, por conseguinte, respeitar os direitos de defesa do pretenso autor. A pessoa contra a qual foi alegado assédio moral (20) deve, antes da adoção da decisão que a afeta desfavoravelmente, receber todos os documentos do processo, tanto incriminatórios como ilibatórios, relativos a esse assédio e poder pronunciar‑se sobre eles (21). A qualificação incorreta de um comportamento como assédio moral (22) pode violar, pelo menos por analogia, o princípio nulla poena sine lege (23).

22. O assédio moral tem um elemento objetivo (24), uma vez que a conduta deve ser de molde que um observador imparcial e razoável, de sensibilidade normal e na mesma situação, consideraria o comportamento ou o ato em causa excessivo e criticável. Pode, por definição, ser o resultado de um conjunto de diferentes atos que, considerados isoladamente, não constituiriam necessariamente assédio moral em si mesmos, mas que, vistos no seu conjunto e no seu contexto, nomeadamente devido à sua acumulação no tempo, poderão ser considerados como tal (25). O caráter repetitivo da conduta abusiva é, portanto, pertinente (26).

23. Não é necessário demonstrar que o comportamento físico, a linguagem falada ou escrita, os gestos ou outros atos em causa foram praticados com a intenção de lesar a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa. Pode existir assédio moral sem que seja demonstrada a existência de uma intenção por parte do assediante, através da sua conduta, de desacreditar a vítima ou de prejudicar deliberadamente as suas condições de trabalho. Basta que essa conduta, desde que seja intencional, tenha conduzido objetivamente a essas consequências (27).

24. O alcance amplo da definição constante do artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto resulta também dos exemplos desse comportamento que figuram no ponto 2.1 do anexo da Decisão da Comissão, de 26 de abril de 2006, destinada a proteger a dignidade da pessoa e prevenir o assédio moral e sexual (28).

25. Passo agora a examinar sucessivamente os conceitos de assédio coletivo, de assédio passivo e a interação entre os mesmos, tanto em abstrato como no âmbito do presente recurso.

Assédio moral coletivo

26. O assédio moral pode revestir um caráter coletivo e não apenas individual (29). Assim, o assédio pode ser praticado por várias pessoas, pertencentes à mesma instituição, que agem de forma coordenada ou, pelo menos, do mesmo modo. No Acórdão KF/BEI, o Tribunal Geral examinou não só a conduta individual dos pretensos assediantes (A e B), mas também considerou pertinente uma apreciação global dos vários atos de A e B (30). No Acórdão XH/Comissão (31), o Tribunal Geral examinou, no âmbito de uma alegação de assédio coletivo, se existiam «ligações» entre os pretensos assediantes. A este respeito, o Tribunal Geral declarou que não está demonstrado que os pretensos assediantes tenham agido no quadro de um mesmo assédio coletivo (32).

27. Daqui decorre, a meu ver, que existe assédio coletivo quando as pessoas em causa agem de forma concertada ou coordenada ou quando, de um ponto de vista objetivo, agem em uníssono, de forma contemporânea, intermitente ou sucessiva, de acordo com um quadro comum, ainda que porventura implícito ou tácito. No âmbito de um pedido de assistência ao abrigo do artigo 24.° do Estatuto, relativo a um alegado assédio coletivo, a entidade competente para proceder a nomeações deve determinar se existem provas prima facie desse quadro comum e, em caso afirmativo, examinar globalmente todos os atos ou condutas abrangidos nesse quadro, a fim de verificar se constituem (no seu conjunto) assédio. Na ausência desse quadro comum, não se pode proceder à junção dos atos ou condutas dos agentes individuais.

28. Embora os atos ou omissões de um funcionário ou agente possam não ser suficientes para constatar a existência de assédio, esta conduta, juntamente com os atos ou omissões de outro(s) funcionário(s) ou agente(s) que ajam num quadro comum, pode constituir assédio por parte de todos esses funcionários ou agentes, conduzindo à sua responsabilidade individual. O facto de as pessoas em causa se encontrarem numa relação hierárquica não iliba a sua conduta abusiva e a constatação de assédio coletivo.

29. Embora o assédio possa ser coletivo, a responsabilidade por esse comportamento é de caráter individual ou pessoal e recai sobre cada funcionário ou agente, em conformidade com o artigo 12.°‑A, n.° 1, do Estatuto. Nestes casos, a responsabilidade individual depende, em princípio, do facto de um funcionário ou agente ter contribuído de forma relevante ou não negligenciável para o assédio coletivo.

Assédio moral «passivo»

30. O conceito de «qualquer conduta abusiva» que figura no artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto é suficientemente amplo para incluir os comportamentos que apresentem um caráter subtil e que assumam a forma, por exemplo, de um comportamento passivo‑agressivo (33), de desvios cognitivos (gaslighting) (34), de hostilidade dissimulada e de indiferença («ghosting»), de marginalização ou exclusão (35) de um funcionário ou agente da informação, do fluxo de trabalho, das interações sociais no local de trabalho e do próprio trabalho. Estas formas de assédio moral «passivo», que se caracterizam tanto por atos como por omissões, não são menos perniciosas ou insidiosas devido ao seu caráter «mais silencioso». Com efeito, o caráter disfarçado ou dissimulado desses comportamentos pode deixar a vítima sem provas manifestas ou concretas e, por conseguinte, sem uma via de recurso correspondente, conduzindo assim a um maior isolamento e angústia no local de trabalho (36).

31. No entanto, o assédio moral «passivo» deve constituir uma «conduta abusiva» e, como tal, tem uma componente ativa ou quasi ativa, exigindo a intervenção «positiva» do seu autor. Considero, por exemplo, que a recusa de comunicar com alguém ou o facto de ignorar ou isolar essa pessoa, embora tenha um caráter passivo, tem uma componente «ativa» ou «quasi ativa».

32. O recorrente alega, por exemplo, que D contribuiu para a sua marginalização profissional ao não lhe confiar tarefas e ao excluí‑lo das reuniões e do fluxo de informação (37). Considero que a marginalização profissional de um funcionário ou de um agente pode, se for provada e se for suficientemente grave e prolongada, constituir assédio moral na aceção do artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto. No entanto, o Tribunal Geral examinou pormenorizadamente, nos n.os 46 a 53 do acórdão recorrido, a questão de saber se o recorrente tinha apresentado provas prima facie dessa conduta e tinha declarado que a entidade competente para proceder a nomeações tinha o direito de entender que tais provas não tinham sido apresentadas. Por conseguinte, considero que o recorrente pretende uma nova apreciação dos factos pelo Tribunal de Justiça, sem, no entanto, demonstrar qualquer desvirtuamento dos factos pelo Tribunal Geral. Este pedido extravasa a competência do Tribunal de Justiça no âmbito de um recurso e é manifestamente inadmissível (38).

33. Passo agora a abordar a questão de direito suscitada pelo recorrente, que constitui o objeto principal das presentes conclusões.

Quanto à interação entre o assédio passivo e o assédio coletivo

34. As alegações do recorrente baseiam‑se na premissa de que D e F tinham conhecimento da conduta abusiva que constituía assédio por parte de C e E e não intervieram (39). Na minha opinião, não existindo um comportamento coordenado entre os pretensos assediantes (40), o simples conhecimento e a falta de intervenção para impedir a conduta abusiva de outrem não constitui, em princípio, assédio moral.

35. Há uma infinidade de razões potenciais (legítimas) para que os funcionários e agentes se abstenham de se opor às ações ou omissões de outrem. Podem não intervir pelo facto de não disporem de plenos conhecimentos ou informações sobre o assunto. Podem recear ter interpretado mal a situação e, por conseguinte, podem não agir de forma totalmente imparcial. Além disso, podem ser cautelosos a intervir com a preocupação de não exacerbar ou chamar injustificadamente a atenção para o assunto. Embora a falta de intervenção dos funcionários ou agentes que testemunhem o assédio possa, em certos casos, ser moralmente ou mesmo juridicamente repreensível (41), esta «passividade» não pode, em princípio, ser transformada em algo que não é, a saber, assédio moral.

36. Assim, a falta de intervenção para prevenir o assédio não pode, em princípio, ser confundida com essa conduta abusiva, uma vez que essa omissão não tem a componente «ativa» ou «quasi ativa» necessária. A falta de intervenção é, em princípio, intrinsecamente distinta do assédio e deve ser considerada e apreciada em conformidade.

37. No entanto, o presente processo não diz respeito a meros espetadores ou testemunhas de assédio, mas a pessoas numa posição hierarquicamente superior à da pretensa vítima de assédio ou numa posição de uma certa importância hierárquica na estrutura do SEAE. Resta, portanto, determinar se o conhecimento, por parte de um superior hierárquico da pretensa vítima (no caso em apreço, D) ou de uma pessoa que exerça funções de direção em relação a funcionários ou agentes (no caso em apreço, F), do assédio por parte de outrem, em conjugação com a falta de intervenção para impedir essa conduta, equivale a assédio.

38. Não vejo nenhuma razão imperiosa para alterar a minha apreciação anterior e para que a falta de intervenção, nomeadamente do superior hierárquico de uma pessoa (42) em tais circunstâncias, equivalha a assédio, ao passo que a falta de intervenção de outros funcionários ou agentes não o seria (43). Todos os funcionários e agentes, independentemente do seu grau e da sua posição, estão vinculados pelo artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto. A definição de assédio moral e a sua proibição aplicam‑se‑lhes igualmente (44).

39. Dito isto, considero que há que acrescentar uma ressalva a esta apreciação.

40. Não se pode excluir que, em circunstâncias muito específicas, que até à data não foram abordadas na jurisprudência dos Tribunais da União, a falta de intervenção, nomeadamente do superior hierárquico de uma pessoa, possa constituir, por si só, assédio moral, quando é sustentada por uma intenção maliciosa com o objetivo de lesar a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa (45). Além disso, a falta de intervenção deve contribuir para o assédio ou encorajá‑lo, por exemplo, dando ao assediante «ativo» um sentimento de impunidade ou de «rédea solta», visto que a sua conduta não é «censurada» pela pessoa em causa. A este respeito, o grau ou a posição do assediante «passivo» na função pública da União pode ser pertinente para apreciar a realidade e de que modo a falta de oposição ao assédio contribuiu para o mesmo ou o encorajou.

41. Embora o recorrente alegue que D e F seguiram e utilizaram a política adotada por C para denegrir o recorrente, considero, à luz da apreciação feita pelo Tribunal Geral sobre as alegações relativas a D e F (46), que não se pode constatar tal conduta ou intenção maliciosa da sua parte (47).

42. Importa sublinhar que a falta de intervenção para prevenir o assédio moral, nomeadamente por parte de pessoas com cargos de chefia, pode, contudo, ser culposa e violar outros princípios ou disposições do Estatuto.

43. Um organismo como o SEAE tem o dever de diligência relativamente a funcionários como o recorrente. Tal reflete o equilíbrio dos direitos e das obrigações recíprocas que o Estatuto criou nas relações entre a autoridade pública e os agentes do serviço público. À semelhança do direito a uma boa administração, este equilíbrio implica nomeadamente que, quando decide sobre a situação de um agente, a autoridade tome em consideração todos os elementos suscetíveis de determinar a sua decisão e que, ao fazê‑lo, tenha em conta não só o interesse do serviço mas também, nomeadamente, o do agente em questão (48). O incumprimento deste dever pode, em determinadas circunstâncias, implicar a responsabilidade extracontratual da União Europeia (49). Assim, um ambiente de trabalho hostil ou adverso, que não constitua assédio em si mesmo, mas que resulte numa doença profissional, pode levar a União Europeia a incorrer em responsabilidade extracontratual.

44. O assédio moral pode, em certos casos, «constituir incumprimento grave das obrigações dos funcionários da União» por força do artigo 22.°‑A, n.° 1, do Estatuto (50). Daqui decorre que os funcionários e agentes, nomeadamente os que ocupam lugares de responsabilidade, devem denunciar os casos de assédio moral grave «lesiv[o]s dos interesses da União», nomeadamente aos seus superiores hierárquicos ou ao Organismo Europeu de Luta Antifraude (OLAF) (51). A falta de denúncia de um caso de assédio grave por parte de outrem pode, assim, constituir uma violação do artigo 22.°‑A, n.° 1, do Estatuto (52).

45. Além disso, o artigo 7.°, n.° 1, do Estatuto prevê que a entidade competente para proceder a nomeações coloca cada funcionário «num lugar do seu grupo de funções que corresponda ao seu grau». Se a administração for informada, nomeadamente através de um pedido qualificado pelo interessado como «pedido de assistência», para efeitos do artigo 24.° do Estatuto, de que um funcionário ou outro agente está privado de exercer funções correspondentes ao seu grau e lugar e se encontra sem nenhuma tarefa para executar, a administração deve intervir e tomar as medidas necessárias e adequadas para corrigir esta situação, que é contrária às exigências do Estatuto. É irrelevante, a este respeito, que tal situação seja ou não o resultado de assédio moral. A falta de intervenção pode constituir uma falta de serviço (53).

Aplicação da interação entre os conceitos de assédio passivo e coletivo no âmbito do presente recurso

46. Em nenhum número do acórdão recorrido o Tribunal Geral excluiu os conceitos de assédio passivo e coletivo da definição de assédio moral prevista no artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto. À luz da minha apreciação dos conceitos de assédio passivo e coletivo e da interação entre os mesmos, examinarei os n.os 47, 53, 59 e 60 do acórdão recorrido, que foram especificamente salientados pelo recorrente no âmbito desse assédio.

47. Contrariamente ao que alega o recorrente, o Tribunal Geral não cometeu nenhum erro no n.° 47 do acórdão recorrido ao exigir a participação ativa de D na pretensa marginalização profissional do recorrente para deduzir que D praticou assédio. Em especial, o Tribunal Geral considerou corretamente que o (simples) conhecimento de D do pretenso assédio do recorrente por parte de C e E não constituía assédio (54). O Tribunal Geral não cometeu nenhum erro no n.° 53 do acórdão recorrido ao constatar que o assédio moral pretensamente praticado por C e E não podia ser imputado a D devido à sua falta de intervenção, apesar de ter conhecimento desta pretensa conduta. Além disso, o Tribunal Geral não cometeu nenhum erro, nos n.os 59 e 60 do acórdão recorrido, ao considerar que a passividade de F, apesar de ter conhecimento das pretensas faltas de C e E, não constituía assédio, uma vez que F não tinha participado efetivamente nesta conduta. As referências do Tribunal Geral, nos n.os 53 e 60 do acórdão recorrido, à conduta individual e pessoal não devem ser lidas fora do seu contexto. O Tribunal Geral não excluiu a possibilidade de assédio passivo e/ou coletivo em si mesmos nestes números, mas rejeitou a existência desse assédio na falta de qualquer envolvimento individual e pessoal de D e F nesta conduta.

Conclusão

48. Tendo em conta as considerações expostas, supra, proponho que o Tribunal de Justiça:

– negue provimento ao primeiro fundamento do recurso, ao primeiro e ao sétimo fundamentos da primeira parte do segundo fundamento de recurso e ao segundo fundamento da segunda parte do segundo fundamento de recurso, por serem improcedentes.

1 Língua original: inglês.

2 T‑113/22, EU:T:2023:154 (a seguir «acórdão recorrido»).

3 V., no entanto, n.° 32 das presentes conclusões, no qual examino a pretensa participação ativa no assédio.

4 Estas questões foram suscitadas, nomeadamente, no primeiro fundamento de recurso, no primeiro e no sétimo fundamentos da primeira parte do segundo fundamento de recurso e no segundo fundamento da segunda parte do segundo fundamento de recurso. V. n.os 20 a 29, 33 a 40, 51 e 52 do recurso. Visto que existe uma sobreposição considerável entre os argumentos invocados nesses números do recurso, considero necessário examiná‑los em conjunto. A este respeito, os n.os 47, 53, 59 e 60 do acórdão recorrido são especialmente pertinentes para efeitos das presentes conclusões.

5 Parece resultar do processo submetido ao Tribunal de Justiça que E e F podem atualmente ocupar outros cargos.

6 O Tribunal Geral não tinha conhecimento do resultado deste inquérito quando a petição lhe foi apresentada. Em especial, o Tribunal Geral não sabia se o inquérito administrativo tinha concluído que C e E tinham violado o artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto. V. acórdão recorrido, n.° 53. O recorrente indicou, no n.° 11 do seu recurso, que E e C foram informados, em 25 de outubro de 2022 e 17 de novembro de 2022, respetivamente, de que o inquérito administrativo que lhes dizia respeito tinha sido encerrado sem nenhuma outra medida. V. também n.os 16 e 28 do anexo A5 do recurso. Este facto não é contestado pelo SEAE no presente recurso.

7 O recorrente põe em causa, nomeadamente, a utilização dos termos «participou ativamente», «a conduta individual e pessoal do alegado assediante», e «conduta ativa», que figuram nos n.os 47, 53, 59 e 60 do acórdão recorrido.

8 As pessoas em causa encontravam‑se numa posição de subordinação em relação a C.

9 Acórdão de 30 de março de 2022 (T‑299/20, a seguir «Acórdão KF/BEI», EU:T:2022:171, n.os 126 e 127.

10 Acórdão de 6 de abril de 2022, KU/SEAE (T‑425/20, EU:T:2022:224, n.° 74).

11 V. n.° 28 do recurso.

12 O dever de assistência previsto no artigo 24.° do Estatuto visa assegurar a defesa dos funcionários, por parte das instituições, contra os atos de outrem. Acórdão de 25 de março de 1982, Munk/Comissão (98/81, EU:C:1982:111, n.° 21). Embora o primeiro parágrafo do artigo 24.° do Estatuto tenha sido concebido principalmente para proteger os funcionários contra atentados e maus tratos por parte de outrem, impõe também à administração o dever de assistência no caso de o autor dos atos referidos nesta disposição ser outro funcionário. Acórdão de 14 de junho de 1979, V./Comissão (18/78, EU:C:1979:154, n.° 15). V. também Acórdão do Tribunal Geral de 12 de julho de 2011, Comissão/Q (T‑80/09 P, EU:T:2011:347, n.° 66 e jurisprudência referida).

13 Acórdão de 7 de dezembro de 2023, HV e HW/ECDC (C‑615/22 P, EU:C:2023:961, n.° 46 e jurisprudência referida). No entanto, circunstâncias excecionais podem obrigar a administração em causa a prestar uma assistência específica, não em resposta a um pedido do particular interessado, mas por sua própria iniciativa. Acórdão de 12 de junho de 1986, Sommerlatte/Comissão (229/84, EU:C:1986:241, n.° 20). V. também Acórdão do Tribunal Geral de 13 de julho de 2022, AI e o./ECDC (T‑864/19, EU:T:2022:452, n.° 147).

14 O assédio moral, uma vez que afeta a saúde e a dignidade da vítima, constitui uma violação dos direitos dos trabalhadores na aceção do artigo 31.°, n.° 1, da Carta. V., neste sentido, Acórdão do Tribunal Geral de 13 de julho de 2018, SQ/BEI (T‑377/17, EU:T:2018:478, n.° 158). V. também, a este respeito, Acórdão do Tribunal da Função Pública de 11 de julho de 2013, Tzirani/Comissão (F‑46/11, EU:F:2013:115, n.° 142).

15 O artigo 12.°‑A, n.° 1, do Estatuto confirma esta interpretação, uma vez que os funcionários devem abster‑se de qualquer forma de assédio moral.

16 Na minha opinião, o assédio pode abranger mais do que uma pessoa. A este respeito, v. Acórdão do Tribunal da Função Pública de 11 de julho de 2013, Tzirani/Comissão (F‑46/11, EU:F:2013:115, n.° 89).

17 Esta questão foi corretamente salientada pelo Tribunal Geral no seu Acórdão de 6 de abril de 2022, KU/SEAE (T‑425/20, EU:T:2022:224, n.° 122 e jurisprudência referida).

18 V., por analogia, Acórdão do Tribunal Geral de 13 de julho de 2018, SQ/BEI (T‑377/17, EU:T:2018:478, n.° 156).

19 V. anexo IX do Estatuto. Como declarou o Tribunal Geral, quando a entidade competente para proceder a nomeações considera, em resposta a um pedido de assistência por pretensos atos de assédio, que dispõe de elementos de prova suficientes para justificar a abertura de um inquérito administrativo, este inquérito deve poder seguir o seu curso para que a administração, esclarecida pelas conclusões do relatório do inquérito, possa adotar uma posição definitiva a este respeito, para poder decidir não dar seguimento ao pedido de assistência ou, caso os factos alegados sejam provados e abrangidos pelo artigo 12.°‑A do Estatuto, decidir, nomeadamente, a instauração de um processo disciplinar para que, se for caso disso, sejam aplicadas sanções disciplinares ao pretenso assediante. V. Acórdão KF/BEI, n.° 40 e jurisprudência referida. Tendo em conta o facto de o inquérito poder dar origem a um processo disciplinar, a pessoa acusada de assédio tem mais direitos processuais do que o queixoso. V., neste sentido, Acórdão do Tribunal Geral de 23 de setembro de 2015, Cerafogli/BCE (T‑114/13 P, EU:T:2015:678, n.° 40).

20 A exigência de apresentar provas prima facie implica que uma instituição não pode ser obrigada a realizar um inquérito administrativo com base em meras alegações desprovidas de prova. Ao apreciar se os factos alegados ocorreram realmente, bem como o seu alcance, a instituição deve também ter o cuidado de proteger os direitos das pessoas implicadas num pedido de assistência e suscetíveis de serem objeto de um inquérito. V., neste sentido, Acórdão do Tribunal Geral de 19 de dezembro de 2019, ZQ/Comissão (T‑647/18, EU:T:2019:884, n.° 58).

21 V. artigo 41.°, n.° 2, da Carta. V. também Acórdão de 25 de junho de 2020, HF/Parlamento (C‑570/18 P, EU:C:2020:490, n.os 57 a 69) e Acórdãos do Tribunal Geral de 12 de março de 2025, Semedo/Parlamento (T‑349/23, EU:T:2025:252, n.° 30), e de 3 de fevereiro de 2021, Moi/Parlamento (T‑17/19, EU:T:2021:51, n.os 99 a 103 e jurisprudência referida). Estes acórdãos aplicam os princípios enunciados na referida disposição da Carta no contexto específico das alegações de assédio.

22 Que pode culminar num processo disciplinar e na aplicação de sanções disciplinares ao abrigo do artigo 9.° do anexo IX do Estatuto.

23 V. também, por analogia, artigo 49.°, n.° 1, da Carta.

24 A jurisprudência do Tribunal Geral coloca uma tónica especial no caráter objetivo e «suficiente» da conduta. V., neste sentido, Acórdão do Tribunal Geral de 13 de julho de 2022, TL/Comissão (T‑677/21, EU:T:2022:456, n.° 57).

25 Tal decorre da definição ampla de assédio moral que figura no artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto. V. também Acórdão do Tribunal Geral de 13 de julho de 2018, Curto/Parlamento (T‑275/17, EU:T:2018:479, n.° 78 e jurisprudência referida).

26 V. a própria redação do artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto. V. também, neste sentido, Acórdão do Tribunal Geral de 23 de março de 2022, NV/eu‑LISA (T‑661/20, EU:T:2022:154, n.° 113). Por conseguinte, ao examinar se os atos alegados constituem assédio moral, estes factos devem ser examinados tanto individualmente como em conjunto, como parte do ambiente de trabalho geral criado pelo comportamento de um agente em relação a outro. V., a este respeito, Acórdão do Tribunal Geral de 6 de abril de 2022, KU/SEAE (T‑425/20, EU:T:2022:224, n.° 64). Na minha opinião, o caráter repetitivo da conduta abusiva é também pertinente no contexto do assédio coletivo.

27 V., neste sentido, Acórdão do Tribunal Geral de 13 de julho de 2022, TL/Comissão (T‑677/21, EU:T:2022:456, n.° 56 e jurisprudência referida). O Tribunal de Justiça considerou que o conceito de «assédio moral» deve ser entendido, nomeadamente, como um processo que ocorre ao longo do tempo e pressupõe a existência de comportamentos repetitivos ou contínuos «intencionais», por oposição a «acidentais». V., neste sentido, Acórdãos de 12 de novembro de 2020, Pethke/EUIPO (C‑382/19 P, EU:C:2020:917, n.° 96), e de 2 de junho de 2022, EM/Parlamento (C‑299/21 P, EU:C:2022:429, n.° 102). Embora esta definição exclua as condutas acidentais, o Tribunal da Função Pública não considera que a intenção malévola do pretenso assediante seja necessária para determinar a existência de assédio moral ao abrigo do artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto. Acórdãos de 9 de dezembro de 2008, Q/Comissão (F‑52/05, EU:F:2008:161, n.os 133 a 139), e de 11 de julho de 2013, Tzirani/Comissão (F‑46/11, EU:F:2013:115, n.° 52).

28 Decisão C(2006) 1624/3 (a seguir «Decisão da Comissão de 2006»). Esta decisão foi revogada pela Decisão C(2023) 8630 final da Comissão, de 12 de dezembro de 2023, relativa à prevenção e à luta contra o assédio moral e sexual (a seguir «Decisão da Comissão de 2023»). O ponto 2.1 do anexo da Decisão da Comissão de 2006 dispõe que «o assédio moral pode manifestar‑se de várias formas, nomeadamente através de: observações ofensivas ou degradantes, nomeadamente em público, intimidação, antagonismo, pressão, comportamentos ofensivos ou mesmo recusa de comunicação; insultos relacionados com a competência pessoal ou profissional de alguém; comentários insultuosos ou ameaçadores, orais ou escritos; desvalorização das contribuições e realizações de alguém; ser isolado, afastado, excluído, rejeitado, ignorado, depreciado ou humilhado pelos seus colegas; prejudicar as suas relações sociais; fixação de objetivos de trabalho irrealistas; contrariamente à descrição das suas funções, não dar trabalho a alguém ou dar‑lhe sistematicamente um trabalho que não corresponde ao seu perfil [...]». V. também, por analogia, artigo 2.°, n.° 3, da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional (JO 2000, L 303, p. 16), o qual dispõe que «[o] assédio é considerado discriminação, na aceção do n.° 1, sempre que ocorrer um comportamento indesejado relacionado com um dos motivos referidos no artigo 1.°, com o objetivo ou o efeito de violar a dignidade de uma pessoa e de criar um ambiente de trabalho intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou destabilizador. Neste contexto, o conceito de “assédio” pode ser definido em conformidade com as legislações e práticas nacionais dos Estados‑Membros.» A Organização Internacional do Trabalho declarou, na página 3 de um documento publicado em 24 de julho de 2020, intitulado «Safe and healthy working environments free from violence and harassment — The report at a glance» (Ambientes de trabalho seguros e saudáveis, isentos de violência e assédio — Resumo do relatório), que «a violência e o assédio no mundo do trabalho podem ser [...] morais (por exemplo, abuso verbal, assédio psicológico, intimidação e ciberintimidação; o assédio moral no trabalho pode incluir, nomeadamente, a manipulação da reputação de uma pessoa, o isolamento de uma pessoa, a retenção de informação, a difamação e a ridicularização, a desvalorização de direitos e opiniões, a fixação de objetivos e prazos impossíveis, a subutilização de talento, etc.) [...]» https://www.ilo.org/publications/report‑summary‑safe‑and‑healthy‑working‑environments‑free‑violence‑and.

29 V. Acórdão KF/BEI, n.os 126 e 127 e jurisprudência referida. O assédio coletivo é por vezes, mas não exclusivamente, designado por assédio psicológico («mobbing»). V. Leymann, H., «Mobbing and psychological terror at workplaces», Violence and Victims, vol. 5, n.° 2, Springer Publishing Company, 1990, p. 120.

30 V. também Acórdão de 13 de julho de 2022, TL/Comissão (T‑677/21, EU:T:2022:456, n.° 51), no qual o Tribunal Geral apreciou o comportamento dos superiores hierárquicos da recorrente.

31 Acórdão de 22 de novembro de 2023 (T‑613/21, EU:T:2023:739, n.os 126 e 127). Este processo encontra‑se atualmente em fase de recurso para o Tribunal de Justiça. V. JO C, C/2024/3148, de 21 de maio de 2024.

32 V., por analogia, artigo 7.°, alínea b), e considerando 24 da Diretiva (UE) 2024/1385 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 14 de maio de 2024, relativa ao combate à violência contra as mulheres e à violência doméstica (JO L, 2024/1385), sobre, nomeadamente, o caráter coletivo do ciberassédio.

33 Que não é diretamente conflituoso.

34 Comportamento manipulador, que lesa a autoestima da pessoa e a sua confiança nas suas próprias observações.

35 Em casos extremos, a exclusão constitui um ostracismo.

36 O apuramento dos factos pela instituição na sequência do inquérito é essencial para a pessoa que se considera vítima de assédio. Uma situação de assédio, se for demonstrada, prejudica a personalidade, a dignidade e a integridade física ou psíquica da vítima e o reconhecimento, na sequência do inquérito administrativo, do assédio moral é, em si mesmo, suscetível de ter um efeito benéfico no processo terapêutico de reconstrução da vítima. V. Acórdão de 4 de junho de 2020, SEAE/De Loecker (C‑187/19 P, EU:C:2020:444, n.° 74).

37 V. n.° 15 das presentes conclusões.

38 Despacho de 20 de maio de 2022, Germann Avocats/Comissão (C‑233/21 P, EU:C:2022:409, n.° 16).

39 Contudo, há que sublinhar que, em certos casos, a menos que uma pessoa procure uma via de recurso informal ou apresente um pedido de assistência, os seus colegas e/ou superiores hierárquicos podem não ter conhecimento ou, na melhor das hipóteses, ter apenas um conhecimento indireto das circunstâncias relevantes com base em informações provenientes «de rumores». No entanto, essas informações podem ser fragmentadas ou incompletas e não fiáveis.

40 V. n.° 27 das presentes conclusões.

41 V. n.os 42 a 45 das presentes conclusões.

42 É o que acontece, em especial, em casos como o presente processo, uma vez que não é claro de que modo D e F poderiam ter‑se oposto ao pretenso comportamento de C, o seu superior hierárquico.

43 Por conseguinte, concordo com a afirmação do SEAE, que figura no n.° 65 da sua contestação, segundo a qual «não é pelo facto de um funcionário alegar ser vítima de assédio em termos genéricos que o seu superior hierárquico é o autor deste assédio».

44 No seu Acórdão de 19 de junho de 2024, TO/EUAA (T‑831/22, EU:T:2024:404, n.os 142 e 143), o Tribunal Geral declarou que o facto de o superior hierárquico da recorrente não ter resolvido um conflito entre ela e um colega demonstrava, no máximo, uma «gestão desastrada», mas não uma conduta abusiva do seu superior hierárquico. Isto apesar do facto de certas observações dirigidas à recorrente, quer pelo seu colega quer pelo seu superior hierárquico, poderem ser consideradas inadequadas ou ameaçadoras. O Tribunal Geral considerou, no entanto, que eram insuficientes para dar origem a um clima de assédio moral. Resulta do n.° 134 do referido acórdão que o superior hierárquico da recorrente interveio, pelo menos de certo modo (embora de forma ineficaz), para resolver o conflito.

45 Isto afasta‑se da regra geral segundo a qual essa intenção não é exigida para a constatação de assédio moral. V. n.° 23 das presentes conclusões.

46 V. n.os 46 a 54 e 57 a 65 do acórdão recorrido.

47 V., por exemplo, n.° 51 do acórdão recorrido, no qual o Tribunal Geral afirmou que, num relatório de avaliação de 2018, D tinha salientado a necessidade de oferecer ao recorrente uma perspetiva de desenvolvimento profissional. V. também n.° 59 do acórdão recorrido, no qual o Tribunal Geral declarou que a conversa de F com outro colega sobre a falta de perspetivas de nomeação do recorrente para um cargo de responsabilidade constitui uma apreciação meramente subjetiva da situação profissional do recorrente. Na minha opinião, estas constatações de facto do Tribunal Geral não demonstram uma intenção maliciosa por parte de D e de F.

48 V., neste sentido, Acórdão de 29 de junho de 1994, Klinke/Tribunal de Justiça (C‑298/93 P, EU:C:1994:273, n.° 38). V. também Acórdão do Tribunal Geral de 4 de julho de 2024, EUIPO/KD (C‑5/23 P, EU:C:2024:575, n.° 66). Todavia, as exigências do dever de diligência não podem impedir a autoridade investida do poder de nomeação de adotar as medidas que entenda necessárias no interesse do serviço. A este respeito, v. Acórdão do Tribunal de Primeira Instância de 12 de março de 2008, Giannini/Comissão (T‑100/04, EU:T:2008:68, n.° 105).

49 V. Acórdão do Tribunal de Primeira Instância de 3 de março de 2004, Vainker/Parlamento (T‑48/01, EU:T:2004:61, n.° 125). Embora o Tribunal de Primeira Instância tenha considerado, nomeadamente, que a «conduta do jurisconsulto do Parlamento Europeu em relação a F. Vainker não pode ser considerada como equivalendo a assédio e intimidação» e tenha declarado que F. Vainker não demonstrou que esta instituição praticou um ato ilícito relacionado com o aparecimento da sua doença profissional, o referido órgão jurisdicional concedeu, no entanto, a F. Vainker uma indemnização pelo prejuízo por ele sofrido devido às irregularidades imputáveis ao Parlamento no procedimento de reconhecimento da origem profissional da sua doença. V. também Acórdão do Tribunal da Função Pública de 18 de novembro de 2014, McCoy/Comité das Regiões (F‑156/12, EU:F:2014:247, n.os 108 a 117 e 126 a 129).

50 V. Acórdãos de 8 de outubro de 2014, Bermejo Garde/CESE (T‑530/12 P, EU:T:2014:860, n.° 106), e de 3 de outubro de 2019, DQ e o./Parlamento (T‑730/18, EU:T:2019:725, n.° 62). No n.° 124 do acórdão anterior, o Tribunal Geral sublinhou que os factos e o comportamento em causa devem ser «graves». V. também considerando 13 da Decisão da Comissão de 2023 que afirma que «os agentes que tenham testemunhado diretamente um comportamento suscetível de ser qualificado de assédio devem agir em conformidade com o artigo 22.°‑A do Estatuto.»

51 A vítima de assédio tem o direito, e não a obrigação, de denunciar esse comportamento em conformidade com o artigo 22.°‑A do Estatuto. V., neste sentido, Acórdão do Tribunal Geral de 8 de outubro de 2014, Bermejo Garde/CESE (T‑530/12 P, EU:T:2014:860, n.° 106).

52 É também evidente que um funcionário pode recusar‑se, com base no artigo 21.°‑A do Estatuto, a participar num assédio moral.

53 Acórdão de 2 de junho de 2022, EM/Parlamento (C‑299/21 P, EU:C:2022:429, n.os 128 a 132).

54 Importa sublinhar que o Tribunal Geral examinou anteriormente de forma pormenorizada, no n.° 46 do acórdão recorrido, a pretensa marginalização profissional do recorrente pelo próprio D.