Acórdão do Tribunal de Justiça da União Europeia
Processo C-262/84

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pela recorrente no recurso de cassação, representada por I. G. F. Cath, advogado em Bruxelas,

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pela recorrida no recurso de cassação, representada por C. D. van Boeschoten, advogado em Haia, na fase escrita, e por G. M. M. Den Drijver, advogado, na fase oral do processo,

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pelo Governo do Reino da Dinamarca, representado por L. Mikaelsen, do Ministerio dos Negocios Estrangeiros, na qualidade de agente, na fase escrita do processo,

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pelo Governo do Reino dos Países Baixos, representado por I. Verkade, do Ministerio dos Negocios Estrangeiros, na qualidade de agente, na fase escrita do processo,

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pelo Governo do Reino Unido, representado por S. J. Hay, do Treasury Solicitor's Department de Londres, na qualidade de agente, na fase escrita, e por P. Goldsmith, barrister, na fase oral do processo,

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pela Comissão das Comunidades Europeias, representado por J. R. Currall, membro do seu Serviço Jurídico, na qualidade de agente, assistido pelo Sr. Herbert, advogado em Bruxelas,

1

Por decisão de 2 de Novembro de 1984, entrada no Tribunal em 9 de Novembro seguinte, o Hoge Raad der Nederlanden submeteu, ao abrigo do artigo 177.° do Tratado CEE, uma questão prejudicial respeitante à interpretação da Directiva 76/207 do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (JO 1976, L 39, p. 40; EE 05, fase. 2, p. 70).

2

Essas questões foram suscitadas no âmbito de um litígio entre a Sr.a V. M. Beets-Proper (a seguir denominada recorrente) e a sociedade F. Van Lanschot Bankiers NV (a seguir denominada recorrida), respeitante à compatibilidade do despedimento da recorrente com o artigo 1637.°, alínea ij), do Código Civil neerlandês e com o direito comunitário.

3

A recorrente trabalhou desde 1969, com a categoria de secretária, no Banco Vermeer & Co., em Amsterdão e, após a fusão deste estabelecimento com o antigo Banco Van Lanschot, em 1972, trabalhou neste último até fins de Agosto de 1982. A sua relação laboral estava regulamentada por uma convenção colectiva de trabalho para o sector bancário, celebrada para os anos de 1980 e 1981, bem como pelo regulamento sobre pensões do «Fundo de Reforma F. Van Lanschot».

4

O artigo 3.° daquele regulamento dispõe que os associados têm direito a uma pensão de velhice «a partir da data da aposentação». Esta data é definida no artigo 1.° do mesmo regulamento como «o primeiro dia do mês seguinte àquele em que o beneficiário do sexo masculino perfaça 65 anos de idade, e o beneficiário do sexo feminino 60 anos».

5

Tendo a recorrente atingido os 60 anos em Agosto de 1982, a recorrida considerou que o vínculo laboral desta se extinguira automaticamente em 1 de Setembro de 1982, por força de uma cláusula tácita de cessação do contrato de trabalho, sem que se tornasse necessário notificá-la da exoneração. Por carta de 2 de Agosto de 1982, a recorrida informou-a de que tinha direito a uma pensão de velhice bem como a uma pensão complementar até aos 65 anos de idade. A partir de 1 de Setembro de 1982, a recorrente deixou de ser admitida ao trabalho.

6

Já em Maio de 1981, a recorrente tinha manifestado à recorrida o seu desejo de manter a relação de trabalho, a tempo parcial, após a data da reforma. A recorrida comunicou-lhe, em Novembro de 1981, que não estava de acordo.

7

Por citação de 16 de Setembro de 1982, a recorrente convocou a recorrida a comparecer em procedimento cautelar perante o presidente do Arrondissementsrechtbank de Amsterdão, a fim de conseguir autorização para efectuar novamente o trabalho de secretária de direcção nos escritórios da recorrida, e para que lhe fosse pago o salário desde 1 de Setembro de 1982, até que fosse posto termo ao contrato de trabalho de um modo juridicamente válido.

8

A recorrente queixou-se igualmente perante a «comissão (neerlandesa) para a igualdade de tratamento de homens e mulheres nas relações de trabalho», estabelecida pela «Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen» (lei sobre a igualdade de remuneração entre mulheres e homens) (Stb. 1975, 129). No seu parecer («Zienswijze») de 14 de Fevereiro de 1983, proferido a propòsito desta queixa, a refenda comissão chegou à conclusão de «que, em prejuízo da recorrente, se faz uma distinção imediata entre homens e mulheres aquando da cessação do contrato de trabalho por aplicação de limites de idade diferentes».

9

Tendo visto o seu pedido indeferido pelo Arrondissementsrechtbank, a recorrente interpôs recurso para o Gerechtshof de Amsterdão que confirmou, por acórdão de 19 de Maio de 1983, a sentença do Arrondissementsrechtbank considerando «que a excepção considerada no artigo 1637.°, alíneas ij), n.° 1, segunda parte (do Código Civil) é aplicável no caso presente».

10

O artigo 1637.°, alínea ij), do Código Civil neerlandês dispõe que:

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O Gerechtshof de Amsterdão fundamentou a existência de uma «estreita ligação entre o fim do contrato de trabalho e o início da reforma», especialmente pelo facto de os trabalhadores do sexo feminino ao serviço da recorrida, que são admitidos à reforma com 60 anos de idade, «verem o aumento da pensão (fora o prémio) a que têm direito, elevar-se a 2 % da base salarial anual, enquanto para os trabalhadores do sexo masculino, para os quais a idade de reforma está fixada nos 65 anos, esse aumento é de apenas 1,75 %».

12

A recorrente interpôs recurso de cassação deste acórdão para o Hoge Raad, e este submeteu ao Tribunal a seguinte questão prejudicial :

«A directiva do Conselho das Comunidades Europeias de 9 de Fevereiro de 1976 (70/207/CEE) concede aos Estados-membros a faculdade de não incluir entre as condições de trabalho para as quais deve ser estabelecida a igualdade de tratamento entre homens e mulheres, por força da referida directiva, uma cláusula, expressa ou tácita, em matéria de cessação do contrato de trabalho em razão da idade atingida pelo trabalhador, quando o conteúdo dessa cláusula seja função da idade em que o trabalhador adquire o direito a uma prestação de reforma?»

13

O n.° 1 do artigo 1.° da Directiva 76/207 está assim redigido:

«A presente directiva tem em vista a realização, nos Estados-membros, do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, incluindo a promoção, e à formação profissional, assim como no que se refere às condições de trabalho e, nas condições previstas no n.° 2, à segurança social. Este princípio será a seguir denominado por “princípio da igualdade de tratamento”.»

14

O n.° 1 do artigo 2.° da directiva dispõe que:

«O princípio da igualdade de tratamento, na acepção das disposições adiante referidas, implica a ausência de qualquer discriminação em razão do sexo, quer directa, quer indirectamente, nomeadamente pela referência à situação matrimonial ou familiar.»

15

O n.° 1 do artigo 5.° da mesma directiva declara que:

«A aplicação do princípio da igualdade de tratamento no que se refere às condições de trabalho, incluindo as condições de despedimento, implica que sejam asseguradas aos homens e às mulheres as mesmas condições, sem discriminação em razão do sexo.»

16

O n.° 2 do artigo 1.° da directiva prevê que:

«Tendo em vista assegurar a realização progressiva do princípio da igualdade de tratamento em matéria de segurança social, o Conselho adoptará, sob proposta da Comissão, disposições que especificarão, nomeadamente, o seu conteúdo, alcance e modalidades de aplicação.»

17

Em conformidade com esta última disposição, o Conselho aprovou a Directiva 79/7 de 19 de Dezembro de 1978, relativa à realização progressiva do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de segurança social (JO 1978, L 6, p. 24; EE 05, fase. 2, p. 174), que os Estados-membros deveriam transpor para o direito nacional, nos termos do n.° 1 do artigo 8.°, num prazo de seis anos a contar da sua notificação. Esta directiva aplica-se, segundo o n.° 1 do seu artigo 3.° :

18

Segundo o n.° 1 do artigo 7.°, a directiva

«não prejudica a possibilidade que os Estados-membros têm de excluir do seu âmbito de aplicação:

...»

19

No que diz respeito aos regimes profissionais de segurança social, o n.° 3 do artigo 3.° da mesma directiva prevê que, a fim de assegurar a realização do princípio da igualdade de tratamento em tais regimes, «o Conselho adoptará, sob proposta da Comissão, disposições que especificarão o seu conteúdo, alcance e modalidades de aplicação». Em 5 de Maio de 1983, a Comissão submeteu ao Conselho uma proposta de directiva relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos regimes profissionais de segurança social (JO 1983, C 134, p. 7) que se aplicaria, nos termos do n.° 1 do artigo 2.°, «às prestações destinadas a completar as prestações dos regimes legais de segurança social ou a substituí-las». O Conselho ainda não se pronunciou sobre esta proposta.

20

Resulta do processo que a legislação neerlandesa em matéria de segurança social, o artigo 7.° da «Algemene Onderdomswet» (última versão integral na altura dos factos: Stb. 1956, 281; versão actualmente em vigor: Stb. 1985, 181) não conhece senão uma única idade de acesso à pensão de reforma para ambos os sexos, ou seja, os 65 anos.

21

Para além da recorrente e da recorrida, apresentaram observações neste processo os governos do Reino dos Países Baixos, do Reino da Dinamarca, do Reino Unido e a Comissão.

22

A recorrente, o Governo dinamarquês e a Comissão entendem que a questão deve ser respondida negativamente.

23

A recorrente argumenta, no essencial, que o presente processo diz respeito a uma diferença de tratamento não quanto às condições de concessão de uma pensão de velhice e de reforma, para a qual poderia provisoriamente ser mantida uma idade diferente, por força do n.° 2 do artigo 1.° da Directiva 76/207 e do n.° 1 do artigo 7.° da Directiva 79/7, mas quanto às condições de despedimento na acepção do n.° 1 do artigo 5.° da Directiva 76/207.

24

Tendo o legislador comunitário querido dar uma aplicação tão ampla quanto possível ao princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego enquanto princípio fundamental do direito comunitário, o conceito de «condições de trabalho» deveria ser entendido em sentido lato, englobando igualmente as condições em que se põe termo ao contrato de trabalho, enquanto a excepção àquele princípio deveria ser interpretada restritivamente e incidir apenas sobre as prestações de pensão.

25

Segundo a recorrente, uma cláusula expressa ou tácita relativa à cessação de um contrato de trabalho não pode perder a sua natureza de «condição de trabalho» quando se refere à idade em que o trabalhador adquire o direito a uma pensão de velhice, visto que o direito comunitário ignoraria toda a ligação entre os dois domínios. Uma tal ligação não podia, pois, ser deduzida do acórdão de 16 de Fevereiro de 1982 (Burton, 19/81, Recueil 1982, p. 555), que se prenderia com a questão diferente das condições de acesso a um regime de reforma voluntaria.

26

A Comissão argumenta, igualmente, que a cessação de um contrato de trabalho, seja por via do despedimento, seja automaticamente, faz parte das «condições de trabalho», e não depende nem das «condições de trabalho» e não é objecto nem das excepções ao princípio da igualdade de tratamento mencionadas no artigo 2.° da Directiva 76/207, nem do âmbito de aplicação da Directiva 79/7. Especifica, a este propósito que, nas ordens jurídicas nacionais, a cessação do contrato de trabalho é objecto igualmente do direito do trabalho e não do da segurança social. O facto de essa cessação coincidir com a idade de passagem à reforma não poderia ter como efeito excluí-la do âmbito de aplicação da Directiva 76/207.

27

O Governo dinamarquês, que partilha no essencial esta posição, acrescenta que, ao transpor a Directiva 76/207 para o direito nacional, o legislador dinamarquês teria entendido a proibição de discriminação consignada no n.° 1 do artigo 5.° da directiva no sentido de ser contrária à manutenção de idades diferentes, consoante o sexo dos trabalhadores, para cessação da relação laborai por motivo de reforma.

28

Por seu lado, a recorrida argumenta que, para resolver a questão de saber se a diferença de tratamento em causa é discriminatória na acepção da Directiva 76/207, é preciso tomar em consideração, em conformidade com o acórdão Burton acima citado, a ligação que existe (em sua opinião) entre as disposições convencionais aplicáveis e o regime profissional relativo à idade de admissão à reforma.

29

A este propósito sublinha que, segundo o disposto no regulamento sobre as pensões do «Fundo de Reforma F. Van Lanschot», a idade a partir da qual os sócios têm direito a pensão é de 65 anos para os trabalhadores do sexo masculino e de 60 anos para os trabalhadores do sexo feminino, e que a fixação de idades diferentes para a cessação obrigatória do contrato de trabalho estaria directamente ligada à idade mínima dado que, segundo o direito neerlandês, a cessação do contrato de trabalho é a consequência imediata e automática do regime em matéria de pensão e de idades de reforma. Com efeito, um contrato de trabalho de duração indeterminada teria uma duração máxima pré-determinada pela idade da reforma por forma a extinguir-se automaticamente na data em que se adquire o direito à pensão; não seria, pois, necessário prever expressamente no contrato uma cláusula nesse sentido. Consequentemente, enquanto os regimes de pensão previrem idades de reforma diferentes para os homens e para as mulheres, também as suas relações de trabalho com a entidade patronal cessarão em idades diferentes.

30

Resultaria do acórdão Burton que, tendo em consideração esta ligação, o diferente tratamento das mulheres em causa não seria abrangido pela proibição de discriminação da Directiva 76/207, mas seria compatível com o direito comunitário enquanto os Estados-membros conservarem a faculdade de permitir, ao abrigo da excepção respeitante à segurança social prevista no n.° 2 do artigo 1.° da Directiva 76/207, idades diferentes de reforma para os homens e as mulheres.

31

Poderia concluir-se daqui que a Directiva 76/207 deixa aos Estados-membros a faculdade de não incluir entre as condições de trabalho a propósito das quais a igualdade de tratamento entre homens e mulheres deve ser imposta por força dessa directiva, uma cláusula expressa ou tácita relativa à cessação do contrato de trabalho com base na idade atingida pelo trabalhador, quando essa cláusula esteja ligada à idade em que o trabalhador tem direito a uma prestação de pensão.

32

Os governos neerlandês e britânico consideram igualmente a diferença de tratamento em questão como não sendo contrária ao direito comunitário, atendendo à ligação existente entre a cessação do contrato e a idade de admissão à reforma prevista no regime de pensão e ao facto de não existir qualquer directiva que qualifique de discriminatória uma tal diferença de idade para os regimes profissionais de segurança social.

33

O Governo neerlandês argumenta ainda que, tendo em consideração a coincidência da data de cessação do contrato de trabalho, por um lado, com a data da reforma e o conteúdo do regime de reforma, por outro, uma interpretação diferente poderia ter como consequência que as entidades patronais e os fundos de reforma fossem forçados, em numerosos casos, a adaptar segundo a sua própria concepção tanto o conteúdo dos regimes de pensão como a fixação da data de reforma.

34

Convém observar que o problema de interpretação submetido ao Tribunal não diz respeito ao acesso a um regime legal ou profissional de reforma, isto é, às condições para a concessão da pensão de velhice ou de reforma, mas à fixação de um limite de idade no que se refere à cessação da relação de trabalho. Esta questão diz respeito às condições de despedimento e insere-se no âmbito de aplicação da Directiva 76/207.

35

Com efeito, o n.° 1 do artigo 5.° da Directiva 76/207 prevê que a aplicação do princípio da igualdade de tratamento no que se refere às condições de trabalho, incluindo as condições de despedimento, implica que sejam asseguradas aos homens e às mulheres as mesmas condições, sem discriminação em razão do sexo.

36

No citado acórdão Burton, o Tribunal declarou já que o conceito de «despedimento» que figura naquela disposição deve ser entendido em sentido lato. Consequentemente, um limite de idade para a cessação obrigatória de funções de trabalhadores no quadro de uma política geral de reforma traçada por uma entidade patronal, ainda que essa saída gere a concessão de uma pensão de reforma, prende-se com o conceito de «despedimento» assim entendido.

37

Como já foi sublinhado pelo Tribunal no mesmo acórdão Burton, o teor do artigo 7.° da Directiva 79/7 não prejudica a possibilidade que os Estados-membros têm de excluir do seu âmbito de aplicação a fixação da idade de reforma para a concessão das pensões de velhice e de reforma, e as consequências que daí podem decorrer para as outras prestações no domínio dos sistemas legais de segurança social. O Tribunal reconheceu que prestações ligadas aos regimes nacionais relativas à idade de reforma, diferente para os homens e as mulheres, podem derrogar a obrigação acima referida.

38

Contudo, tendo em consideração a importância fundamental do princípio da igualdade de tratamento que o Tribunal reiteradamente sublinhou, a excepção ao âmbito de aplicação da Directiva 76/207 constante do n.° 2 do artigo 1.° desta directiva, para o domínio da segurança social, deve ser interpretada de forma estrita. Consequentemente, a excepção à proibição de discriminações em razão do sexo prevista no n.° 1, alínea a), do artigo 7° da Directiva 79/7 apenas é aplicável às consequências que a fixação da idade de reforma para a concessão de pensões de velhice e de reforma possa ter para outras prestações da segurança social.

39

A este propósito, sublinhe-se que a excepção prevista no artigo 7° da Directiva 79/7 diz respeito às consequências decorrentes do limite de idade para as prestações de segurança social, e que o presente processo se refere a matéria de despedimento nos termos do artigo 5.° da Directiva 76/207.

40

Assim, deve responder-se à questão colocada pelo Hoge Raad que o n.° 1 do artigo 5.° da Directiva 76/207 deve ser interpretado no sentido de que não concede aos Estados-membros a faculdade de excluir do âmbito de aplicação do principio da igualdade de tratamento uma cláusula — expressa ou tácita — de um contrato de trabalho, celebrado com base numa convenção colectiva, que tenha como efeito a cessação da relação laboral devido à idade atingida pelo trabalhador, quando essa idade seja função da idade — diferente para os homens e mulheres — em que o trabalhador adquire o direito a uma pensão de reforma.

41

As despesas efectuadas pelos governos do Reino da Dinamarca e do Reino Unido, bem como pela Comissão das Comunidades Europeias, que apresentaram observações ao Tribunal, não podem ser reembolsadas. Tendo o processo, relativamente às partes no processo principal, a natureza de um incidente suscitado perante o tribunal nacional, cabe a este decidir quanto às despesas.

Pelos fundamentos expostos,

O TRIBUNAL,

pronunciando-se sobre as questões que lhe foram submetidas pelo Hoge Raad der Nederlanden, por decisão de 2 de Novembro de 1984, declara:

O n.° 1 do artigo 5.° da Directiva 76/207 deve ser interpretado no sentido de que não concede aos Estados-membros a faculdade de excluir do âmbito de aplicação do principio da igualdade de tratamento uma cláusula — expressa ou tácita — de um contrato de trabalho celebrado com base numa convenção colectiva, que tenha como consequência a cessação da relação laboral devido à idade atingida pelo trabalhador, quando essa idade seja função da idade — diferente para os homens e mulheres — em que o trabalhador adquire o direito a uma pensão de reforma.