Acórdão do Tribunal de Justiça da União Europeia
Processo C-172/25

Edição provisória

CONCLUSÕES DO ADVOGADO‑GERAL

JEAN RICHARD DE LA TOUR

apresentadas em 25 de junho de 2026 (1)

Processo C‑172/25

CP,

Personal Sea Management SRL

contra

Sulina Logistics SRL

[pedido de decisão prejudicial apresentado pelo Curtea de Apel Constanţa (Tribunal de Recurso de Constança, Roménia)]

« Reenvio prejudicial — Política social — Trabalho temporário — Diretiva 2008/104/CE — Artigo 5.°, n.° 1 — Princípio da igualdade de tratamento — Condições fundamentais de trabalho e emprego — Decisão de despedimento — Diferença de tratamento entre o trabalhador recrutado diretamente pelo utilizador e o trabalhador cedido por uma empresa de trabalho temporário »

I. Introdução

1. O presente pedido de decisão prejudicial, apresentado pelo Curtea de Apel Constanţa (Tribunal de Recurso de Constança, Roménia), tem por objeto a interpretação do princípio da igualdade de tratamento previsto no artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 19 de novembro de 2008, relativa ao trabalho temporário (2), lido em conjugação com o artigo 2.° e com o artigo 3.°, n.° 1, alínea f), desta diretiva.

2. Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe CP, um trabalhador temporário, à sociedade Personal Sea Management SRL, uma empresa de trabalho temporário, a respeito da legalidade do seu despedimento por esta empresa. O motivo desse despedimento reside na cessação antecipada da cedência desse trabalhador à Sulina Logistics SRL, o utilizador.

3. O órgão jurisdicional de reenvio pede ao Tribunal de Justiça que precise o alcance do princípio da igualdade de tratamento entre os trabalhadores temporários e os trabalhadores recrutados diretamente pelo utilizador. Em particular, aplica‑se este princípio às condições de despedimento?

4. Para responder a esta questão, é necessário ter em conta que o trabalho temporário constitui uma figura complexa e específica do direito do trabalho (3). Esta forma de trabalho caracteriza‑se por uma relação triangular entre o trabalhador temporário, uma empresa de trabalho temporário e o utilizador. Esta especificidade determina, em grande parte, a resposta que, na minha opinião, deve ser dada ao órgão jurisdicional de reenvio, ou seja, que as condições de despedimento não estão abrangidas pelo âmbito de aplicação do princípio da igualdade de tratamento previsto no artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, lido em conjugação com o artigo 2.° e o artigo 3.°, n.° 1, alínea f), desta diretiva.

II. Quadro jurídico

A. Diretiva 2008/104

5. O artigo 1.° da Diretiva 2008/104, sob a epígrafe «Âmbito de aplicação», dispõe, no n.° 1:

«A presente diretiva é aplicável aos trabalhadores com um contrato de trabalho ou uma relação de trabalho com uma empresa de trabalho temporário, que sejam cedidos temporariamente a utilizadores a fim de trabalharem sob a autoridade e direção destes.»

6. O artigo 2.° desta diretiva, sob a epígrafe «Objetivo», enuncia:

«A presente diretiva tem como objetivo assegurar a proteção dos trabalhadores temporários e melhorar a qualidade do trabalho temporário, assegurando que o princípio da igualdade de tratamento, tal como definido no artigo 5.o é aplicável aos trabalhadores temporários, reconhecendo às empresas de trabalho temporário a qualidade de empregadores, tendo em conta a necessidade de estabelecer um quadro de utilização do trabalho temporário por forma a contribuir efetivamente para a criação de emprego e para o desenvolvimento de formas de trabalho flexíveis.»

7. O artigo 3.° da referida diretiva, sob a epígrafe «Definições», dispõe, no n.° 1, alínea f):

«Para efeitos da presente diretiva, entende‑se por:

[...]

f) “Condições fundamentais de trabalho e emprego”, as condições de trabalho e emprego estabelecidas por legislação, regulamentação, disposições administrativas, convenções coletivas e/ou outras disposições de caráter geral vinculativas em vigor no utilizador, relativas:

i) à duração do trabalho, às horas suplementares, aos períodos de pausa e de descanso, ao trabalho noturno e às férias e feriados,

ii) à remuneração.»

8. O artigo 5.° da mesma diretiva, sob a epígrafe «Princípio da igualdade de tratamento», prevê, no n.° 1, primeiro parágrafo:

«As condições fundamentais de trabalho e emprego dos trabalhadores temporários são, enquanto durar a respetiva cedência ao utilizador, pelo menos iguais às condições que lhes seriam aplicáveis se tivessem sido recrutados diretamente pelo utilizador para ocuparem a mesma função.»

B. Direito romeno

9. O artigo 62.°, n.° 3, da Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (Lei n.° 53/2003 que aprova o Código do Trabalho) (4), de 24 de janeiro de 2003 (5), enuncia:

«A decisão [de despedimento] é comunicada por escrito e, sob pena de nulidade absoluta, deve ser jurídica e factualmente fundamentada, e especificar também o prazo de impugnação e o órgão jurisdicional no qual esta pode ser apresentada.»

10. O artigo 65.° do Código do Trabalho dispõe:

«1. O despedimento por motivos não relacionados com a pessoa do trabalhador consubstancia‑se na cessação do contrato individual de trabalho determinada pela supressão do posto de trabalho ocupado pelo trabalhador, por um ou mais motivos alheios à sua pessoa.

2. A supressão do posto de trabalho deve ser efetiva e ter uma causa real e séria.»

11. O artigo 76.° deste Código tem a seguinte redação:

«A decisão de despedimento é notificada ao trabalhador, por escrito, e deve obrigatoriamente conter:

a) os motivos que justificam o despedimento;

b) o prazo do pré‑aviso;

c) os critérios de determinação da ordem de prioridade, nos termos do artigo 69.°, n.° 2, alínea d), apenas em caso de despedimento coletivo;

d) a lista de todos os postos de trabalho disponíveis no empregador e o prazo em que os trabalhadores devem optar para efeitos do preenchimento de uma vaga, nas condições previstas no artigo 64.°»

12. O artigo 95.°, n.° 4, do mesmo Código prevê:

«O contrato de trabalho temporário cessa no final do período de cedência para o qual foi celebrado ou se o utilizador renunciar aos seus serviços antes do final do período de cedência, em conformidade com as disposições do contrato relativo ao período de cedência.»

13. O artigo 100.° do mesmo Código tem a seguinte redação:

«A empresa de trabalho temporário que despedir o trabalhador temporário antes do termo do prazo previsto no contrato de trabalho temporário, por motivos não disciplinares, está obrigada a cumprir as disposições legais relativas à cessação do contrato individual de trabalho por motivos não relacionados com a pessoa do trabalhador.»

III. Factos do litígio no processo principal e questão prejudicial

14. Em 27 de junho de 2023, CP e a Personal Sea Management, na qualidade de empresa de trabalho temporário, celebraram um contrato de trabalho temporário. Por força desse contrato, CP devia, sob orientação do empregador, cumprir um período de cedência temporário na Sulina Logistics, no âmbito da execução de um contrato celebrado entre as duas sociedades em 30 de maio de 2023.

15. Em 28 de setembro de 2023, a Sulina Logistics comunicou à Personal Sea Management a sua decisão de cessação da cedência temporária de CP. Nesse mesmo dia, notificou CP da reorganização do seu organigrama e da supressão do posto que ele ocupava de chefe de secção/chefe de mecânica, propondo‑lhe a sua passagem para a função de mecânico.

16. Em 29 de setembro de 2023, a Personal Sea Management informou CP de que, tendo em conta a decisão da Sulina Logistics de pôr termo à sua cedência, o seu contrato de trabalho temporário cessava em 28 de outubro de 2023, em conformidade com o artigo 95.°, n.° 4, do Código do Trabalho.

17. Consequentemente, CP intentou uma ação no Tribunalul Constanța (Tribunal Regional de Constança, Roménia) para impugnar a legalidade do seu despedimento. Alegou, por um lado, que, à luz do artigo 65.°, n.° 2, do Código do Trabalho, a supressão do posto de trabalho não preenche as condições legais, a saber, uma causa real e séria. Por outro lado, a decisão de despedimento não cumpria os requisitos formais, o que implicava a sua nulidade absoluta, e as disposições do artigo 76.° do Código do Trabalho não foram respeitadas.

18. Por Sentença de 10 de junho de 2024, o Tribunalul Constanța (Tribunal Regional de Constança) julgou a ação improcedente. Considerou que, por força do disposto no artigo 100.° do Código do Trabalho, a renúncia do utilizador é motivo suficiente para o despedimento na relação entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário, uma vez que essa renúncia do utilizador constitui uma causa real e séria para a supressão do posto de trabalho. O órgão jurisdicional de primeira instância considerou ainda que a lei não prevê nenhuma condição para a referida renúncia, que se pode dever à reorganização do utilizador ou ao facto de este já não pretender a prestação de certas atividades pelo trabalhador temporário cedido pela empresa de trabalho temporário.

19. CP interpôs recurso dessa sentença para o Curtea de Apel Constanţa (Tribunal de Recurso de Constança).

20. Este tribunal salienta que o Tribunal de Justiça já decidiu, no que diz respeito ao acordo‑quadro relativo ao trabalho a termo, celebrado em 18 de março de 1999, que figura no anexo da Diretiva 1999/70/CE (6), que a expressão «condições de emprego» designa os direitos e as obrigações que definem uma determinada relação laboral, o que inclui tanto as condições em que uma pessoa exerce um emprego como as relativas à cessação dessa relação laboral (7). De acordo com esse órgão jurisdicional, esta jurisprudência aplica se igualmente em relação à Diretiva 2008/104, que regula da mesma forma o princípio da igualdade de tratamento. O mesmo órgão jurisdicional manifesta dúvidas quanto ao respeito deste princípio no quadro do litígio que lhe foi submetido.

21. A este respeito, o órgão jurisdicional de reenvio parte da constatação de que, se o próprio utilizador tivesse recrutado CP, estaria obrigado, em conformidade com os artigos 65.° e 76.° do Código do Trabalho, a justificar a supressão do posto de trabalho por uma causa real e séria e a provar o caráter efetivo dessa supressão. Além disso, é obrigatório, sob pena de nulidade absoluta, que todos estes elementos sejam indicados na decisão de despedimento.

22. Em contrapartida, como salienta esse órgão jurisdicional, quando o utilizador recorre ao mesmo trabalhador contratado por uma empresa de trabalho temporário, pode renunciar aos serviços deste sem nenhuma justificação e sem respeitar os requisitos formais exigidos para o ato de renúncia. Este utilizador não está, portanto, sujeito aos requisitos previstos nos artigos 65.° e 76.° do Código do Trabalho, uma vez que o artigo 95.°, n.° 4, deste Código não estabelece nenhuma condição substantiva ou formal para essa renúncia.

23. O referido órgão jurisdicional explica que, ainda que a empresa de trabalho temporário esteja sujeita à obrigação prevista no artigo 100.° do Código do Trabalho, a renúncia, ainda que discricionária, decidida pelo utilizador constitui uma causa de cessação da relação laboral entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, na aceção do artigo 95.°, n.° 4, deste Código.

24. Segundo o órgão jurisdicional de reenvio, daqui resulta que, por força desta disposição, um trabalhador contratado por uma empresa de trabalho temporário não goza da mesma proteção contra o despedimento ilícito de que gozaria se tivesse sido contratado pelo utilizador.

25. Esse órgão jurisdicional observa que, contrariamente ao que prevê o artigo 2.° da Diretiva 2008/104, o utilizador pode assim subtrair‑se às obrigações previstas na legislação nacional em matéria de despedimento, gerando‑se assim uma situação de precariedade dos trabalhadores, em violação do princípio da igualdade de tratamento.

26. Nestas condições, a Curtea de Appel Constanța (Tribunal de Recurso de Constança, Roménia) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça a seguinte questão prejudicial:

«Deve o artigo 5.°, n.° 1, relativo ao “Principio da igualdade de tratamento”, em conjugação com o disposto no artigo 2.° da Diretiva 2008/104, ser interpretado no sentido de que se opõe a uma regulamentação nacional que prevê, como motivo para a cessação do contrato individual de trabalho de um trabalhador contratado por uma empresa de trabalho temporário, a renúncia pelo utilizador aos serviços do trabalhador, quando essa renúncia não necessita de ser de nenhum modo justificada nem está sujeita a nenhum requisito formal e constitui [per se], para a empresa de trabalho temporário, motivo suficiente para o despedimento, ao passo que, se fosse o próprio utilizador a contratar esse trabalhador, esse utilizador estaria sujeito aos requisitos legais relativos à justificação do motivo do despedimento e aos requisitos formais do ato de despedimento?»

27. Apresentaram observações escritas os Governos Romeno e Neerlandês, bem como a Comissão Europeia. Em 6 de maio de 2026, realizou‑se uma audiência na presença dos Governos Dinamarquês, Alemão e Neerlandês, bem como da Comissão.

IV. Análise

28. Com a sua questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, lido em conjugação com o artigo 2.° e o artigo 3.°, n.° 1, alínea f), desta diretiva, deve ser interpretado no sentido de que se opõe à regulamentação de um Estado‑Membro por força da qual uma empresa de trabalho temporário pode rescindir o contrato de trabalho que a vincula a um trabalhador temporário pelo facto de o utilizador à qual esse trabalhador estava afetado ter posto antecipadamente termo à cedência deste, mesmo que este utilizador não tenha respeitado as condições legais de despedimento que seriam aplicáveis em caso de rescisão do contrato de um trabalhador recrutado diretamente por ela.

29. Esta questão é colocada no âmbito de um litígio em que CP contesta a legalidade do seu despedimento pela empresa de trabalho temporário, a Personal Sea Management, o qual se baseia na renúncia do utilizador, a Sulina Logistics, aos serviços de CP antes do termo da sua cedência. Com efeito, o artigo 95.°, n.° 4, do Código do Trabalho permite a uma empresa de trabalho temporário rescindir um contrato de trabalho temporário se o utilizador renunciar aos serviços de um trabalhador temporário. O órgão jurisdicional de reenvio interroga‑se sobre se este utilizador não estaria obrigado, por força do princípio da igualdade de tratamento consagrado no artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, a ter respeitado as regras nacionais relativas ao despedimento quando pôs termo a essa cedência, como teria sido obrigado a fazê‑lo se tivesse posto termo à relação laboral de um trabalhador por ela diretamente recrutado. Uma resposta afirmativa a esta questão pode pôr em causa o fundamento do despedimento de CP, dado que esse fundamento está previsto numa regulamentação nacional contrária a esta disposição.

30. Para responder ao órgão jurisdicional de reenvio, há que determinar se as «condições fundamentais de trabalho e emprego», na aceção do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, lido em conjugação com o artigo 3.°, n.° 1, alínea f), desta diretiva, incluem as regras relativas ao despedimento de trabalhadores temporários.

A. O caráter determinante da redação do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, lido em conjugação com o artigo 3.°, n.° 1, alínea f), desta diretiva

31. A este respeito, importa recordar que, segundo jurisprudência constante, na interpretação de uma disposição do direito da União, há que ter em conta não só os seus termos mas também o seu contexto e os objetivos da regulamentação de que faz parte (8).

32. O ponto de partida incontornável de tal interpretação reside, portanto, na redação da disposição a interpretar. Ora, segundo jurisprudência constante, a interpretação de uma disposição do direito da União não pode ter por resultado privar de efeito útil a letra clara e precisa dessa disposição. Assim, quando o sentido de uma disposição do direito da União resulta inequivocamente da sua própria redação, o Tribunal de Justiça não se pode afastar desta interpretação (9), sob pena de violação do princípio da segurança jurídica (10).

33. Importa, portanto, atribuir uma importância decisiva aos termos escolhidos pelo legislador da União.

34. Por força do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, os trabalhadores temporários devem, enquanto durar a respetiva cedência ao utilizador, beneficiar de condições fundamentais de trabalho e emprego pelo menos iguais às condições que lhes seriam aplicáveis se tivessem sido recrutados diretamente pelo utilizador para ocuparem a mesma função.

35. O legislador da União manifestou assim a sua intenção de assegurar que, em linha com o princípio da igualdade de tratamento, os trabalhadores temporários não se encontram, teoricamente, numa situação menos favorável que a dos trabalhadores comparáveis do utilizador (11).

36. O âmbito de aplicação material e temporal do princípio da igualdade de tratamento é definido de forma precisa pelo legislador da União.

37. Em primeiro lugar, no que respeita ao âmbito de aplicação material, observo que este princípio visa as condições fundamentais de trabalho e emprego. A utilização deste adjetivo deixa desde logo entender que o referido princípio não se aplica a todas as condições de trabalho e de emprego.

38. O conceito de «condições fundamentais de trabalho e emprego» está definido no artigo 3.°, n.° 1, alínea f), da Diretiva 2008/104 e refere‑se à duração do trabalho, às horas suplementares, aos períodos de pausa, aos períodos de descanso, ao trabalho noturno, às férias, aos feriados e à remuneração (12).

39. Tal como o Tribunal de Justiça já decidiu anteriormente, esta diretiva limita‑se a exigir a igualdade das «condições fundamentais de trabalho e emprego» dos trabalhadores temporários, uma vez que este conceito está definido no artigo 3.°, n.° 1, alínea f), desta diretiva, e diz respeito, em substância, às condições estabelecidas por disposições vinculativas de caráter geral em vigor no utilizador, relativas ao tempo de trabalho e à remuneração (13).

40. O legislador da União indicou assim expressamente os elementos que constituem as condições fundamentais de trabalho e emprego às quais se aplica o princípio da igualdade de tratamento.

41. A enumeração destes elementos tem caráter exaustivo, como indica a inexistência de uma menção exemplificativa, como «nomeadamente». Ora, resulta claramente da redação do artigo 3.°, n.° 1, alínea f), da Diretiva 2008/104 que o despedimento não faz parte da lista que restringe os elementos incluídos nas «condições fundamentais de trabalho e emprego», na aceção desta disposição. A meu ver, há que rejeitar a tese que a Comissão sustentou na audiência, a saber, que, como essa lista não é precedida de uma menção como «exclusivamente», há que deduzir daí a intenção implícita do legislador da União de prever uma lista aberta.

42. Na minha opinião, uma interpretação que incluísse o despedimento nas «condições fundamentais de trabalho e emprego», na aceção do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, ignoraria, por conseguinte, a definição expressa deste conceito constante do artigo 3.°, n.° 1, alínea f), desta diretiva (14). Gostaria também de esclarecer que a «duração do trabalho», na aceção desta disposição, não pode ser alargada de forma que inclua as condições de despedimento.

43. A este respeito, constato que, quando o legislador da União pretendeu visar, noutros atos do direito da União, as condições de despedimento entre as condições de trabalho e emprego que estão sujeitas ao princípio da igualdade de tratamento, fê‑lo de forma expressa. É o que acontece, por exemplo, no quadro da Diretiva 2014/36/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 26 de fevereiro de 2014, relativa às condições de entrada e de permanência de nacionais de países terceiros para efeitos de trabalho sazonal (15). Com efeito, o artigo 23.° desta diretiva, sob a epígrafe «Direito à igualdade de tratamento», dispõe, no n.° 1, alínea a), que «[o]s trabalhadores sazonais têm direito à igualdade de tratamento em relação aos nacionais do Estado‑Membro de acolhimento, pelo menos no que diz respeito a [...] normas laborais, nomeadamente à idade mínima para trabalhar e às condições de trabalho, incluindo as relativas a salários, despedimentos, horários de trabalho, licenças e férias, bem como aos requisitos de saúde e segurança no local de trabalho» (16).

44. Em segundo lugar, no que respeita ao âmbito de aplicação temporal do princípio da igualdade de tratamento previsto no artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, a redação desta disposição indica que este princípio se destina a beneficiar os trabalhadores temporários durante a respetiva cedência ao utilizador.

45. O artigo 3.°, n.° 1, alínea e) desta diretiva define «[p]eríodo de cedência», o período durante o qual o trabalhador temporário é posto à disposição do utilizador para trabalhar sob a autoridade e direção deste».

46. Os elementos enumerados no artigo 3.°, n.° 1, alínea f), da Diretiva 2008/104 como fazendo parte das «condições fundamentais de trabalho e emprego», na aceção dessa disposição, dizem todos respeito ao período da cedência, e não ao seu termo. Logicamente, o princípio da igualdade de tratamento previsto no artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, desta diretiva só se destina a aplicar‑se às condições fundamentais de trabalho e emprego que sejam relevantes durante o período de duração da cedência junto do utilizador. Daqui resulta que o âmbito de aplicação temporal deste princípio não abrange a cessação da cedência que o trabalhador temporário realiza junto do utilizador.

47. A interpretação literal desta disposição é corroborada pelo contexto em que ela se insere.

B. Interpretação literal corroborada pelo contexto em que se insere o artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104

48. A este respeito, importa recordar que a Diretiva 2008/104 foi adotada para completar o quadro regulamentar estabelecido pelas Diretivas 97/81/CE do Conselho, de 15 de dezembro de 1997, respeitante ao acordo‑quadro relativo ao trabalho a tempo parcial celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES (17), e 1999/70/CE, com base no artigo 137.°, n.os 1 e 2, CE, que habilitava as instituições a adotar, por meio de diretivas, prescrições mínimas progressivamente aplicáveis nomeadamente às condições de trabalho (18).

49. Para este efeito, como resulta do artigo 9.°, n.° 2, da Diretiva 2008/104, esta apenas prevê a aprovação de requisitos mínimos (19). Isto traduz‑se, designadamente, no facto de, conforme indicado no artigo 3.°, n.° 2, desta diretiva, esta «não prejudica o disposto na legislação nacional em matéria de definição de remuneração, contrato de trabalho, relação de trabalho ou de trabalhador».

50. No entanto, a cedência de trabalhadores temporários constitui uma figura complexa e específica do direito do trabalho, que implica uma dupla relação de trabalho entre, por um lado, a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário e, por outro, este e o utilizador, bem como uma relação de cedência entre a empresa de trabalho temporário e o utilizador (20).

51. O Tribunal de Justiça considera que a particularidade desta relação de trabalho reside no facto de, no âmbito da cedência do trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário manter uma relação de trabalho com esse trabalhador, mas transferir a autoridade e a direção que incumbem, em princípio, a qualquer empregador, para o utilizador, criando assim um novo vínculo de subordinação entre o trabalhador temporário e o utilizador, visto que o referido trabalhador fornece uma prestação contratualmente devida pela empresa de trabalho temporário ao referido utilizador e se encontra, para esse efeito, sob a direção e a autoridade deste (21).

52. É esta relação triangular que explica que as condições fundamentais de trabalho e emprego não abranjam as condições de despedimento. Com efeito, a empresa de trabalho temporário continua a ser a entidade patronal do trabalhador temporário durante a sua cedência ao utilizador. É, portanto, ao nível da empresa de trabalho temporário que deve ser verificado o respeito da regulamentação nacional em matéria de despedimento.

53. Em contrapartida, quando o utilizador decide pôr termo à cedência de um trabalhador temporário, isso não equivale a um despedimento deste. Impor‑lhe o respeito das mesmas regras nacionais de despedimento que seriam aplicáveis ao trabalhador temporário se este tivesse sido recrutado diretamente por esse utilizador ignoraria as relações particulares que unem, em matéria de trabalho temporário, a empresa de trabalho temporário, o utilizador e o trabalhador temporário.

54. A este respeito, importa sublinhar que, à luz das regras nacionais relativas ao despedimento, o trabalhador temporário cedido a um utilizador e o trabalhador que é diretamente recrutado por essa empresa não se encontram numa situação comparável. Com efeito, durante o período em que o trabalhador temporário é cedido ao utilizador, continua vinculado por uma relação de trabalho com a empresa de trabalho temporário. Daqui resulta que é esta empresa que é obrigada a respeitar as regras relativas ao despedimento quando decide rescindir o contrato de trabalho que a vincula a um trabalhador temporário, e não o utilizador.

55. Em especial, a Diretiva 2008/104 não impõe ao utilizador que justifique o termo da cedência de um trabalhador temporário. Saliento que, quando foi chamado a interpretar o artigo 5.°, n.° 5, primeiro período, desta diretiva (22), o Tribunal de Justiça declarou que esta disposição não impõe aos Estados‑Membros que façam depender o recurso a esta forma de trabalho a termo da invocação de razões de caráter técnico ou atinentes a imperativos de produção, de organização ou de substituição. Além disso, nem a referida disposição, nem, de resto, as outras disposições da referida diretiva, preveem medidas específicas que os Estados‑Membros devam adotar para esse efeito (23).

56. Dado que a Diretiva 2008/104 não obriga o utilizador a indicar as razões pelas quais recorre ao trabalho temporário, tal obrigação também não lhe pode ser imposta quando decide pôr termo à cedência de um trabalhador temporário.

57. Decorre destes elementos que, por considerar que os efeitos dessas decisões são equivalentes, não é possível equiparar uma decisão do utilizador que põe termo à cedência a uma decisão de despedimento. O princípio da igualdade de tratamento não pode, portanto, ser invocado para sustentar a ilegalidade de uma regulamentação que não exige os mesmos deveres de fundamentação para a primeira decisão que os impostos pela lei para a segunda.

58. Cabe sublinhar outro elemento do contexto no qual se inscreve o artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104. Com efeito, importa observar que esta diretiva remete para a Diretiva 91/383/CEE do Conselho, de 25 de junho de 1991, que completa a aplicação de medidas tendentes a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores que têm uma relação de trabalho a termo ou uma relação de trabalho temporário (24). Por força do considerando 13 da Diretiva 2008/104, a Diretiva 91/383 estabelece as disposições aplicáveis aos trabalhadores temporários em matéria de segurança e de saúde no trabalho.

59. Resulta do artigo 2.°, n.° 1, da Diretiva 91/383, lido em conjugação com o artigo 1.°, ponto 2, que esta diretiva tem por objeto assegurar que os trabalhadores temporários beneficiem, em matéria de segurança e de saúde no trabalho, do mesmo nível de proteção de que beneficiam os outros trabalhadores do utilizador. Além disso, nos termos deste artigo 2.°, n.° 2, lido em conjugação com este artigo 1.°, ponto 2, a existência de uma relação de trabalho temporário não pode justificar uma diferença de tratamento no que se refere às condições de trabalho, desde que se trate da proteção da segurança e da saúde no trabalho, tanto mais que, como resulta do quarto considerando da referida diretiva, os trabalhadores temporários estão, em certos setores, mais expostos aos riscos de acidentes de trabalho do que os outros trabalhadores.

60. Além disso, o artigo 8.° da Diretiva 91/383 prevê, em substância, que os Estados‑Membros tomarão as medidas necessárias para que, sem prejuízo da responsabilidade fixada pela legislação nacional da empresa de trabalho temporário, o utilizador seja responsável pelas condições de execução do trabalho relacionadas com a segurança, higiene e saúde no trabalho durante a vigência do contrato.

61. O Tribunal de Justiça conclui destes elementos que a proteção da «segurança» e da «saúde» no trabalho está abrangida pelas «condições de trabalho», na aceção da Diretiva 91/383, e que o trabalhador temporário deve, a este respeito, ser tratado, durante a sua cedência, da mesma maneira que os trabalhadores contratados diretamente pela em presa utilizadora (25).

62. Ora, as condições de despedimento não estão diretamente relacionadas com a proteção da segurança e da saúde no trabalho. Tendo em conta a remissão efetuada pela Diretiva 2008/104 para a Diretiva 91/383, importa, por conseguinte, declarar que o contexto em que se insere o artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, lido em conjugação com o artigo 3.°, n.° 1, alínea f), corrobora a interpretação segundo a qual o conceito de «condições fundamentais de trabalho e emprego», que figura nessas disposições, não abrange as condições de despedimento de um trabalhador temporário.

63. Esta interpretação é confirmada pelos objetivos prosseguidos pela Diretiva 2008/104.

C. Interpretação literal e contextual que está em conformidade com os objetivos prosseguidos pela Diretiva 2008/104

64. Resulta do considerando 1 da Diretiva 2008/104 que esta visa, em especial, assegurar o pleno respeito do artigo 31.° da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, que, em conformidade com o seu n.° 1, consagra, de forma geral, o direito de todos os trabalhadores a condições de trabalho saudáveis, seguras e dignas. Esta diretiva tem, assim, por objetivo assegurar a proteção dos trabalhadores temporários em matéria de segurança e de saúde no trabalho (26).

65. Por outro lado, a Diretiva 2008/104 visa garantir um equilíbrio entre segurança e flexibilidade.

66. Importa precisar, a este respeito, que o considerando 11 da Diretiva 2008/104 indica que trabalho temporário responde não só às necessidades de flexibilidade das empresas mas também à necessidade de os trabalhadores conciliarem a vida privada e profissional, contribuindo deste modo para a criação de empregos e para a participação e inserção no mercado de trabalho. Esta diretiva visa, portanto, conciliar o objetivo de flexibilidade prosseguido pelas empresas e o objetivo de segurança que responde à proteção dos trabalhadores (27).

67. Além disso, o artigo 2.° da referida diretiva enuncia que esta tem como objetivo assegurar a proteção dos trabalhadores temporários e melhorar a qualidade do trabalho temporário, assegurando que o princípio da igualdade de tratamento, tal como definido no artigo 5.° é aplicável aos trabalhadores temporários, reconhecendo às empresas de trabalho temporário a qualidade de empregadores, tendo em conta a necessidade de estabelecer um quadro de utilização do trabalho temporário por forma a contribuir efetivamente para a criação de emprego e para o desenvolvimento de formas de trabalho flexíveis (28).

68. A Diretiva 2008/104 visa, assim, conciliar dois objetivos, assegurando, por um lado, um equilíbrio justo entre a proteção dos trabalhadores temporários e, por outro, o desenvolvimento de formas de trabalho flexíveis (29). Este equilíbrio entre proteção e flexibilidade seria prejudicado se um utilizador fosse obrigado a respeitar as regras nacionais em matéria de despedimento quando pretendesse pôr termo à cedência de um trabalhador temporário que lhe tenha sido cedido por uma empresa de trabalho temporário. Tal restrição teria consequências de grande alcance para o setor do trabalho temporário, suprimindo em grande medida o interesse do utilizador em recorrer a trabalhadores temporários para prover às suas necessidades pontuais de mão de obra.

D. Limites de uma aplicação por analogia da jurisprudência do Tribunal de Justiça

69. Apesar do que resulta expressamente da redação do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, lido em conjugação com o artigo 3.°, n.° 1, alínea f), desta diretiva, tal como confirmado pelo contexto e pelos objetivos da referida diretiva, a Comissão considera que a cessação da relação laboral faz parte das «condições fundamentais de trabalho e emprego», na aceção destas disposições. A este respeito, a Comissão baseia‑se nos ensinamentos retirados de vários acórdãos do Tribunal de Justiça que considera aplicáveis por analogia no âmbito do presente processo. Considera, assim, que as condições de despedimento que um utilizador deve respeitar relativamente aos trabalhadores que recrutou diretamente devem aplicar‑se à relação laboral existente entre essa empresa e o trabalhador temporário.

70. No entanto, parece‑me que, seguindo esse raciocínio, a Comissão ignora um certo número de parâmetros, entre os quais, a redação do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, lido em conjugação com o artigo 3.°, n.° 1, alínea f), desta diretiva.

71. A este respeito, saliento que, embora seja verdade que o Tribunal de Justiça se pôde basear no contexto em que se inserem as disposições pertinentes da Diretiva 2008/104 e os objetivos prosseguidos por esta diretiva para determinar o que pode ser incluído no conceito de «condições fundamentais de trabalho e emprego», na aceção destas disposições, fê‑lo sempre em situações em que a redação dessas disposições permitia incluir neste conceito os elementos que estavam em causa.

72. A Comissão baseia‑se, designadamente, no Acórdão Luso Temp, no qual o Tribunal de Justiça declarou que a compensação devida em caso de cessação de uma relação de trabalho temporário, a título dos dias de férias anuais pagas não gozadas e do subsídio de férias correspondente, é abrangida pelo conceito de «condições fundamentais de trabalho e emprego», na aceção do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, lido em conjugação com o artigo 3.°, n.° 1, alínea f).

73. Todavia, contrariamente à situação em causa no presente processo, a redação do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104 contém uma indicação primordial para incluir essa compensação no conceito de «condições fundamentais de trabalho e emprego», na aceção desta disposição. Com efeito, o Tribunal de Justiça salientou que este conceito faz referência, em conformidade com a definição enunciada no artigo 3.°, n.° 1, alínea f), desta diretiva, tanto às férias como à remuneração (30).

74. Por conseguinte, uma vez que é expressamente feita referência às férias nesta definição e que resulta do considerando 1 da Diretiva 2008/104 que esta visa assegurar o pleno respeito do artigo 31.° da Carta dos Direitos Fundamentais, que prevê, nomeadamente, o direito de todos os trabalhadores a um período anual de férias pagas, o direito a férias anuais pagas faz parte das «condições fundamentais de trabalho e emprego», na aceção do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, desta diretiva, lido em conjugação com o artigo 3.°, n.° 1, alínea f) (31). Ora, quando não for possível o gozo efetivo das férias anuais remuneradas, esse direito deve poder ser exercido sob a forma de compensação pecuniária (32).

75. A partir deste fundamento textual, o Tribunal de Justiça pôde em seguida ativar o contexto em que se inserem estas disposições a fim de confirmar a sua interpretação.

76. Recordou, assim, que a Diretiva 2008/104 foi adotada para completar o quadro regulamentar estabelecido pela Diretiva 97/81/CE, conforme alterada pela Diretiva 98/23/CE do Conselho, de 7 de abril de 1998 (33), e pela Diretiva 1999/70/CE, com base no artigo 137.°, n.os 1 e 2, CE, que habilitava as instituições a adotar, por meio de diretivas, prescrições mínimas progressivamente aplicáveis nomeadamente às condições de trabalho (34).

77. Ora, o Tribunal de Justiça decidiu, no que diz respeito ao acordo‑quadro relativo ao trabalho a termo, que a expressão «condições de emprego» designa os direitos e as obrigações que definem uma determinada relação laboral, o que inclui tanto as condições em que uma pessoa exerce um emprego como as relativas à cessação dessa relação laboral (35).

78. O Tribunal de Justiça declarou igualmente que o conceito de «condições de emprego», na aceção do artigo 4.°, n.° 1, desse acordo‑quadro, inclui a compensação que um empregador está obrigado a pagar a um trabalhador pela cessação do seu contrato de trabalho a termo (36).

79. O Tribunal de Justiça baseou‑se também na sua jurisprudência relativa ao acordo‑quadro sobre o trabalho a tempo parcial, celebrado em 6 de junho de 1997, que figura no anexo da Diretiva 97/81 (37), nos termos da qual, se um trabalhador não teve possibilidade de exercer o seu direito a férias anuais pagas antes da cessação da sua relação de trabalho, a compensação financeira a que tem direito deve ser calculada de forma que esse trabalhador fique numa situação comparável àquela em que estaria se tivesse exercido o referido direito durante a relação de trabalho (38).

80. Segundo o Tribunal de Justiça, a aplicação por analogia impõe‑se tanto mais que o artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104 visa, de forma ainda mais específica do que a cláusula 4, ponto 1, do acordo‑quadro sobre o trabalho a tempo parcial, bem como o artigo 4.°, ponto 1, do acordo‑quadro relativo a contratos de trabalho a termo, assegurar uma tutela efetiva dos trabalhadores atípicos e precários, de modo que uma solução análoga à que foi adotada pela jurisprudência do Tribunal de Justiça relativamente à interpretação do conceito de «condições de emprego», na aceção dessa cláusula 4, se impõe, a fortiori, para determinar o alcance do conceito de «condições fundamentais de trabalho e de emprego», na aceção desse artigo 5.° (39)

81. Importa, contudo, sublinhar que a aplicação por analogia foi possível no âmbito do processo que deu origem ao Acórdão Luso Temp porque a redação do artigo 3.°, n.° 1, alínea f), da Diretiva 2008/104 não se opunha a tal, o que constitui uma diferença significativa em relação ao presente processo.

82. É verdade que, no acórdão Luso Temp, o Tribunal de Justiça rejeitou igualmente uma interpretação que teria como consequência que o princípio da igualdade de tratamento já não seria aplicável a partir do momento em que o contrato do trabalhador temporário fosse rescindido, pelo que favoreceria a rescisão dos contratos temporários em vez de concretizar o objetivo prosseguido pela Diretiva 2008/104, que consiste em encorajar o acesso dos trabalhadores temporários a um emprego permanente (40).

83. Por conseguinte, o que importa, segundo o Tribunal de Justiça, não é garantir a igualdade de tratamento relativamente às condições em que o contrato do trabalhador temporário é rescindido, mas garantir essa igualdade de tratamento no que diz respeito às condições fundamentais de trabalho e de emprego durante a relação de trabalho, devendo o benefício dessas condições poder ser reivindicado após a cessação dessa relação.

84. Por outras palavras, o momento em que é reclamado o benefício da compensação pelos dias de férias anuais remuneradas não gozadas e do subsídio de férias correspondente é indiferente, desde que diga respeito a condições em vigor durante a relação laboral. Com efeito, o direito às férias é relativo ao período durante o qual o trabalhador foi cedido ao utilizador. Além disso, esta compensação figura entre os elementos mencionados no artigo 3.°, n.° 1, alínea f), da Diretiva 2008/104. O Tribunal de Justiça pretende, assim, garantir que o princípio da igualdade de tratamento de que deve beneficiar o trabalhador temporário durante a sua cedência seja igualmente invocável após a rescisão do seu contrato de trabalho temporário. Trata‑se de garantir, mesmo a posteriori, através de medidas de compensação, que o trabalhador temporário não se encontrou numa situação menos favorável durante o período da sua cedência ao utilizador.

85. Importa, portanto, abordar com prudência a tentação de aplicar, por analogia, as soluções adotadas pelo Tribunal de Justiça relativamente a elementos distintos das condições de despedimento.

86. Consequentemente, embora o contexto e os objetivos da Diretiva 2008/104 possam corroborar uma interpretação que decorre da redação, não podem contradizer uma interpretação textual que exclui as condições de despedimento do conceito de «condições fundamentais de trabalho e emprego», na aceção do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, desta diretiva. A este respeito, contrariamente ao que a Comissão alega, não basta salientar que a referida diretiva visa encorajar o acesso dos trabalhadores temporários a funções de caráter permanente no utilizador (41).

87. O mesmo se aplica ao que o Tribunal de Justiça decidiu no seu acórdão Randstad Empleo e o. a propósito da compensação devida a um trabalhador temporário para efeitos da sua incapacidade permanente total para exercer a sua profissão habitual, resultante de um acidente de trabalho ocorrido no utilizador e que teve como consequência a cessação da sua relação de trabalho temporário. Segundo o Tribunal de Justiça, essa indemnização insere‑se no conceito de «condições fundamentais de trabalho e emprego», na aceção do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, lido em conjugação com o artigo 3.°, n.° 1, alínea f).

88. Mais uma vez, a redação desta última disposição permitia chegar a tal conclusão, visto que menciona a «remuneração» como fazendo parte das «condições fundamentais de trabalho e emprego», na aceção do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, desta diretiva.

89. Por outro lado, como já referi anteriormente, decorre da jurisprudência do Tribunal de Justiça que um trabalhador temporário pode reivindicar o benefício do princípio da igualdade de tratamento inclusive após a cessação da relação de trabalho. Assim, o Tribunal de Justiça já decidiu que uma interpretação do conceito de «condições fundamentais de trabalho e emprego» que excluísse a indemnização que um empregador é obrigado a pagar a um trabalhador temporário, pelo simples facto de esta indemnização estar vinculada à cessação da sua relação laboral, do âmbito de aplicação do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, seria contrária tanto ao contexto em que esta disposição se insere como aos objetivos prosseguidos por esta diretiva (42).

90. No entanto, é importante precisar que, no seu acórdão, o Tribunal de Justiça teve em conta a circunstância de o acidente de trabalho em causa no processo principal, que é o facto gerador da incapacidade permanente total do trabalhador para exercer a sua profissão habitual, ter ocorrido durante a cedência ao utilizador, na aceção do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, pelo que não se pode admitir que a indemnização paga em razão dessa incapacidade tenha origem unicamente na cessação da relação laboral desse trabalhador (43).

91. Assim, o Tribunal de Justiça salienta que se deve tratar de uma condição fundamental de trabalho ou de emprego que se refira à duração da cedência e que não tem unicamente a sua origem na cessação da relação laboral.

92. Neste caso, o facto de a indemnização ser paga após a cessação da relação laboral não é suficiente para implicar um afrouxamento do vínculo com a prestação laboral (44). O facto gerador da incapacidade e da indemnização correspondente é, de facto, o acidente de trabalho.

93. A contribuição do acórdão Randstad Empleo e o. não pode, portanto, ser extrapolada, deduzindo deste, como sustenta a Comissão, que as condições de despedimento fazem parte das «condições fundamentais de trabalho e emprego», na aceção do artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104.

94. A Comissão baseia‑se também na jurisprudência da qual resulta que as condições de despedimento fazem parte das «condições de emprego», na aceção da cláusula 4, n.° 1, do acordo‑quadro relativo ao trabalho a tempo parcial, e do artigo 4.°, n.° 1, do acordo‑quadro relativo a contratos de trabalho a termo.

95. Assim, o Tribunal de Justiça declarou que a expressão «condições de emprego», na aceção do artigo 4.°, n.° 1, do acordo‑quadro relativo a contratos de trabalho a termo, designa os direitos e obrigações que definem uma determinada relação laboral, incluindo tanto as condições em que uma pessoa exerce um emprego como as relativas à cessação dessa relação laboral (45).

96. De acordo com o Tribunal de Justiça, o critério decisivo para determinar se uma medida se enquadra no conceito de «condições de emprego», na aceção do artigo 4.° do referido acordo‑quadro, é precisamente o do emprego, ou seja, a relação laboral estabelecida entre um trabalhador e o seu empregador (46).

97. O Tribunal considerou, assim, que se enquadram neste conceito, designadamente, a proteção concedida a um trabalhador em caso de despedimento ilegal, bem como as regras relativas à determinação do prazo de pré‑aviso aplicável em caso de rescisão de contratos de trabalho a termo, bem como as relativas à indemnização atribuída ao trabalhador devido à rescisão do contrato de trabalho que o vincula ao seu empregador, uma vez que essa indemnização é paga devido à relação laboral que se constituiu entre eles (47).

98. Com efeito, segundo o Tribunal, uma interpretação do artigo 4.°, ponto 1, do acordo‑quadro relativo ao trabalho a termo certo que exclua da definição do conceito de «condições de emprego» as condições de rescisão de um contrato de trabalho a termo certo equivaleria a reduzir, em desrespeito do objetivo atribuído a essa disposição, o âmbito de aplicação da proteção concedida aos trabalhadores com contrato a termo contra um tratamento menos favorável (48).

99. Por conseguinte, o Tribunal de Justiça considerou que uma regulamentação nacional segundo a qual um empregador não é obrigado a justificar por escrito a rescisão com pré‑aviso de um contrato de trabalho a termo, embora esteja sujeito a tal obrigação em caso de rescisão de um contrato de trabalho por tempo indeterminado, se insere no conceito de «condições de emprego», na aceção do artigo 4.°, ponto 1, do acordo‑quadro relativo ao trabalho a termo. Com efeito, esta legislação prevê o regime de rescisão de um contrato de trabalho em caso de despedimento, uma vez que a razão de ser deste regime é a relação laboral que se constituiu entre um trabalhador e o seu empregador (49).

100. A Comissão sustenta que esta jurisprudência é aplicável no âmbito do presente processo.

101. Não partilho deste entendimento. Com efeito, é importante sublinhar que a interpretação lata que o Tribunal de Justiça adotou do conceito de «condições de emprego», na aceção do artigo 4.°, n.° 1, do acordo‑quadro relativo ao trabalho a termo, se explica pela falta de precisão, na redação dessa disposição, quanto aos elementos abrangidos por esse conceito (50). Isto distingue claramente a referida disposição em relação ao artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, lido em conjugação com o artigo 3.°, n.° 1, alínea f), desta.

102. Além disso, o legislador da União excluiu expressamente os trabalhadores temporários do âmbito de aplicação do acordo‑quadro relativo a contratos de trabalho a termo. Com efeito, segundo o quarto parágrafo do seu preâmbulo, este acordo‑quadro aplica‑se aos trabalhadores contratados a termo, com exceção dos que são cedidos a uma empresa utilizadora por uma empresa de trabalho temporário. O Tribunal precisou, aliás, que a Diretiva 1999/70 e o acordo‑quadro devem ser interpretados no sentido de que não se aplicam à relação de trabalho a termo entre um trabalhador temporário e uma empresa de trabalho temporário nem à relação de trabalho a termo entre esse trabalhador e um utilizador (51).

103. Por último, saliento que, na sua argumentação, a Comissão considera que há que atender ao facto de a cessação de uma cedência a termo no caso de contratos de trabalho temporário constituir uma medida equivalente a um despedimento, uma vez que, por força do artigo 95.°, n.° 4, do Código do Trabalho, o contrato de trabalho temporário cessa se o utilizador renunciar aos serviços do trabalhador temporário antes de terminar a sua cedência. Tendo em conta esta consequência jurídica, o trabalhador temporário não pode pedir uma indemnização por falta de fundamentação da cessação da cedência nem pedir a anulação do despedimento e o restabelecimento da situação anterior ao despedimento, contrariamente aos direitos de que beneficia um trabalhador recrutado diretamente pelo utilizador.

104. Por conseguinte, a Comissão considera que o artigo 95.°, n.° 4, do Código do Trabalho apresenta uma lacuna importante que permite contornar a proteção pretendida pela Diretiva 2008/104. No caso de a cessação da cedência do trabalhador temporário antes da sua conclusão não ser devidamente fundamentada, a proteção estabelecida por esta diretiva, conforme transposta pelo direito nacional, ficaria comprometida. Por outras palavras, os trabalhadores temporários ficariam privados de proteção em caso de interrupção da sua cedência, que poderia ser decidida à discrição do utilizador e teria como consequência jurídica a cessação legal da relação de trabalho com a empresa de trabalho temporário, privando‑os assim não só da continuação da sua relação de trabalho com esta mas também de qualquer indemnização pela cessação do seu contrato de trabalho.

105. Assim, segundo a Comissão, o artigo 95.°, n.° 4, do Código do Trabalho não é conforme com o artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, uma vez que não obriga as empresas utilizadoras a fundamentar a sua decisão de pôr termo à cedência de trabalhadores temporários, ao passo que, ao abrigo do direito nacional, as empresas utilizadoras têm essa obrigação em caso de rescisão dos contratos com os trabalhadores que elas recrutam diretamente.

106. Não nego que a legislação romena possa proteger ainda mais os trabalhadores temporários cuja cedência é interrompida antecipadamente por um utilizador. Recordo, a este respeito, que, por força do artigo 95.°, n.° 4, do Código do Trabalho, a renúncia por um utilizador aos serviços de um trabalhador temporário constitui um motivo suficiente para permitir a uma empresa de trabalho temporário despedir esse trabalhador. É evidente que uma regulamentação nacional que impedisse que tal renúncia pudesse ter como consequência jurídica o despedimento de um trabalhador temporário por parte de uma empresa de trabalho temporário seria mais protetora.

107. No entanto, pelas razões que expus anteriormente, não me parece que o princípio da igualdade de tratamento, conforme concretizado no artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, se oponha ao previsto no artigo 95.°, n.° 4, do Código do Trabalho. Não me parece que nenhuma outra disposição desta diretiva proíba o nexo que esta disposição estabelece entre, por um lado, a decisão de um utilizador de pôr termo antecipadamente à cedência de um trabalhador temporário e, por outro, a decisão de uma empresa de trabalho temporário de pôr termo à sua relação de trabalho com este. Não compete ao Tribunal de Justiça reescrever a referida diretiva quanto a este ponto.

V. Conclusão

108. Tendo em conta todas as considerações que precedem, proponho ao Tribunal de Justiça que responda à questão prejudicial submetida pela Curtea de Apel Constanţa (Tribunal de Recurso de Constança, Roménia) do seguinte modo:

O artigo 5.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 19 de novembro de 2008, relativa ao trabalho temporário, lido em conjugação com o artigo 2.° e o artigo 3.°, n.° 1, alínea f), desta diretiva,

deve ser interpretado no sentido de que:

as condições de despedimento não se enquadram no âmbito de aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre os trabalhadores temporários e os trabalhadores recrutados diretamente por um utilizador. Estas disposições não se opõem, portanto, à regulamentação de um Estado‑Membro por força da qual uma empresa de trabalho temporário pode rescindir o contrato de trabalho que a vincula a um trabalhador temporário pelo facto de o utilizador à qual esse trabalhador estava afetado ter posto antecipadamente termo à cedência deste, ainda que este utilizador não tenha respeitado as condições legais de despedimento que seriam aplicáveis em caso de rescisão do contrato de um trabalhador recrutado diretamente por ela.

1 Língua original: francês.

2 JO 2008, L 327, p. 9.

3 V., designadamente, Acórdão de 24 de outubro de 2024, Omnitel Comunicaciones e o. (C‑441/23, a seguir «Acórdão Omnitel Comunicaciones e o.», EU:C:2024:916, n.° 56 e jurisprudência aí referida).

4 Monitorul Oficial al României, parte I, n.° 72 de 5 de fevereiro de 2003.

5 Na sua versão aplicável ao litígio no processo principal (a seguir «Código do Trabalho»).

6 Diretiva 1999/70/CE do Conselho, de 28 de junho de 1999, respeitante ao acordo‑quadro CES, UNICE e CEEP relativo a contratos de trabalho a termo (JO 1999, L 175, p. 43). A seguir «acordo‑quadro relativo a contratos de trabalho a termo».

7 O órgão jurisdicional de reenvio remete, designadamente, para o Acórdão de 12 de maio de 2022, Luso Temp (C‑426/20, a seguir «Acórdão Luso Temp», EU:C:2022:373, n.° 33 e jurisprudência aí referida).

8 V., designadamente, Acórdãos de 17 de novembro de 1983, Merck (292/82, EU:C:1983:335, n.° 12), e Omnitel Comunicaciones e o. (n.° 30 e jurisprudência aí referida).

9 V., designadamente, Acórdão de 11 de dezembro de 2025, Regione Marche (Taxa de ajuda máxima) (C‑497/24, EU:C:2025:959, n.° 26 e jurisprudência aí referida).

10 V., designadamente, Acórdão de 26 de junho de 2025, Comissão/Espanha e o. (Participações indiretas) (C‑776/23 P a C‑780/23 P, EU:C:2025:487, n.° 95 e jurisprudência aí referida).

11 V. Acórdão de 15 de dezembro de 2022, TimePartner Personalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, n.° 47).

12 V. Acórdão de 15 de dezembro de 2022, TimePartner Personalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, n.° 32).

13 V. Acórdão de 11 de novembro de 2021, Manpower Lit (C‑948/19, EU:C:2021:906, n.° 60).

14 Observo que, no seu relatório ao Parlamento Europeu, ao Conselho, ao Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões, de 21 de março de 2014, sobre a aplicação da Diretiva 2008/104/CE relativa ao trabalho temporário [COM(2014) 176 final], a Comissão indica que a lista que figura no artigo 3.°, n.° 1, alínea f), desta diretiva «não permite derrogações». Concordo com esta apreciação, esclarecendo que tal deve igualmente significar que esta lista não pode ser alargada.

15 JO 2014, L 94, p. 375.

16 O sublinhado é meu.

17 JO 1998, L 14, p. 9.

18 V., designadamente, Acórdão Omnitel Comunicaciones e o. (n.° 37 e jurisprudência aí referida).

19 V., designadamente, Acórdão Omnitel Comunicaciones e o. (n.° 38 e jurisprudência aí referida).

20 V., designadamente, Acórdão Omnitel Comunicaciones e o. (n.° 56 e jurisprudência aí referida).

21 V. Acórdão Omnitel Comunicaciones e o. (n.° 57).

22 Nos termos desta disposição, os Estados‑Membros tomam as medidas necessárias, nos termos da lei e/ou prática nacional, para evitar uma aplicação abusiva do presente artigo e, em especial, para evitar cedências sucessivas com o propósito de contornar o disposto na Diretiva 2008/104.

23 V. Acórdão de 14 de outubro de 2020, KG (Cedências sucessivas no âmbito do trabalho temporário) (C‑681/18, EU:C:2020:823, n.o 42).

24 JO 1991, L 206, p. 19.

25 V. Acórdão de 22 de fevereiro de 2024, Randstad Empleo e o. (C‑649/22, a seguir «Acórdão Randstad Empleo e o.», EU:C:2024:156, n.° 53).

26 V. Acórdão Randstad Empleo e o. (n.° 57).

27 V., designadamente, Acórdão Luso Temp (n.° 42 e jurisprudência aí referida).

28 V., designadamente, Acórdão Luso Temp (n.° 41 e jurisprudência aí referida).

29 Assim, «ação da União no domínio das políticas sociais teve por objetivo global o desenvolvimento de formas flexíveis de trabalho, ao mesmo tempo que procurava atingir um nível mais elevado de harmonização do direito social que lhes é aplicável. O modelo regulamentar subjacente a esta ação, assente na procura de um equilíbrio entre a flexibilidade e a segurança no mercado de trabalho, foi denominado “flexissegurança”»: V. Conclusões do advogado‑geral G. Pitruzzella no processo Luso Temp (C‑426/20, EU:C:2021:995, n.° 35).

30 V. Acórdão Luso Temp (n.° 30).

31 V. Acórdão Luso Temp (n.° 31).

32 V., designadamente, Acórdão Luso Temp (n.° 38 e jurisprudência aí referida).

33 JO 1998, L 131, p. 10.

34 V., designadamente, Acórdão Luso Temp (n.° 32 e jurisprudência aí referida).

35 V., designadamente, Acórdão Luso Temp (n.° 33 e jurisprudência aí referida).

36 V., designadamente, Acórdão Luso Temp (n.° 34 e jurisprudência aí referida).

37 A seguir «acordo‑quadro relativo ao trabalho a tempo parcial».

38 V., designadamente, Acórdão Luso Temp (n.° 35 e jurisprudência aí referida).

39 V., designadamente, Acórdão Luso Temp (n.° 36).

40 V. Acórdão Luso Temp (n.° 47).

41 V., designadamente, Acórdão Luso Temp (n.° 43 e jurisprudência aí referida).

42 V., designadamente, Acórdão Randstad Empleo e o. (n.° 61 e jurisprudência aí referida).

43 V. Acórdão Randstad Empleo e o. (n.° 62).

44 V. Driguez, L., «Égalité de traitement des travailleurs intérimaires», Europe, no 4, Éditions techniques, Paris, abril de 2024.

45 V. Acórdão de 20 de dezembro de 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, n.° 34). Assim, as regras relativas à determinação do prazo de pré‑aviso aplicável em caso de rescisão de contratos de trabalho a termo fazem parte das «condições de emprego» na aceção do artigo 4.°, n.° 1, do acordo‑quadro relativo ao trabalho a termo (n.° 32 e jurisprudência aí referida). O mesmo se aplica à indemnização que o empregador é obrigado a pagar a um trabalhador devido à fixação ilícita de um prazo no seu contrato de trabalho ou na sequência da rescisão de contratos de trabalho a termo (n.° 33 e jurisprudência aí referida).

46 V., designadamente, Acórdão de 20 de fevereiro de 2024, X (Inexistência de motivos para a rescisão) (C‑715/20, EU:C:2024:139, n.° 37 e jurisprudência aí referida).

47 V., designadamente, Acórdão de 20 de fevereiro de 2024, X (Inexistência de motivos para a rescisão) (C‑715/20, EU:C:2024:139, n.° 38 e jurisprudência aí referida).

48 V., designadamente, Acórdão de 20 de fevereiro de 2024, X (Inexistência de motivos para a rescisão) (C‑715/20, EU:C:2024:139, n.° 39 e jurisprudência aí referida).

49 V. Acórdão de 20 de fevereiro de 2024, X (Inexistência de motivos para a rescisão) (C‑715/20, EU:C:2024:139, n.° 40).

50 Nos termos artigo 4.°, ponto 1, do acordo‑quadro relativo ao trabalho a termo, «[n]o que diz respeito às condições de emprego, não poderão os trabalhadores contratados a termo receber tratamento menos favorável do que os trabalhadores permanentes numa situação comparável pelo simples motivo de os primeiros terem um contrato ou uma relação laboral a termo, salvo se razões objetivas justificarem um tratamento diferente».

51 V. Acórdão de 11 de abril de 2013, Della Rocca (C‑290/12, EU:C:2013:235, n.º 45).